法規更新日期：2026 年 10 月 23 日
2026 年 7 月 1 日，臺灣職場霸凌防治新制正式施行，企業不能再只靠口頭協調或內部主管自行認定，就視為完成法定處理程序。新制依企業規模訂出不同的防治義務，其中 100 人以上企業辦理職場霸凌申訴調查時，調查小組至少 3 人，外部專業人士不得少於二分之一。
筆者擔任地方法院勞動事件調解委員與勞動部外部調查專業人士，正值職場霸凌防治新制正式實施100天，以自己經驗與企業人資與員工常見提問，彙編整理後整理成文章以供參考。其實對企業主、HR 與主管而言，最重要的是分清楚職場霸凌的認定、外部調查人員資格、申訴與申復期限，以及違反防治義務可能產生的行政責任，就讓我們一一了解。
什麼是職場霸凌？先理解法律定義
很多人對於職場霸凌定義模糊不清，而且各有認知與解釋，按法律面看定義，是最標準的方式。依《職業安全衛生法》第 22 條之 1，職場霸凌指勞工在勞動場所執行職務時，事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等不當言語或行為，造成勞工身心健康危害。
但有一項重要例外：情節重大者，不以持續發生為必要。
實務判斷時，不能只看當事人是否感到委屈，也不能只因主管具有管理權就排除霸凌的可能性。必須綜合判斷權勢關係、行為內容、業務合理性、持續性與身心危害等事實。
以下將 常見20 個企業授課或進場輔導時最常遇到的提問，我們就分成五大主題說明。
第一類：職場霸凌定義與常見樣態
Q1. 2026 年職場霸凌新制何時正式施行？
這個問題在實施前最多人問，新制已於 2026 年 7 月 1 日正式施行，不是仍在研議的草案。《職業安全衛生法》增訂職場霸凌防治專章，勞動部另訂《職場霸凌防治措施準則》，明確規範防治義務、申訴調查及救濟程序。
法源：《職業安全衛生法》第 22 條之 1 至第 22 條之 3；《職場霸凌防治措施準則》。
Q2. 職場霸凌一定要持續發生才算成立嗎？
原則上，法律將持續性列為職場霸凌的認定要件之一，但情節重大者，不以持續發生為必要。因此，千萬別抱著事不過三就安全，即使只有一次事件，情節重大也會構成霸凌，仍須檢視不當行為的嚴重程度及其他法定要件。
Q3. 哪些行為可能構成職場霸凌？
例如刻意排除員工參與必要會議、隱瞞重要工作資訊、利用職權分派明顯不合理的工作，或散布謠言、揭露隱私，都可能是職場霸凌樣態。是否成立仍須審酌事件背景、頻率、目的及是否造成身心健康危害，不能只憑單一行為標籤判定。
Q4. 主管嚴格要求績效，也算職場霸凌嗎？
這題是主管最常提出的疑惑。合理的績效管理、工作指派與必要的工作糾正，不會因為員工感到壓力就當然構成霸凌。但若主管假借績效管理，持續羞辱、威脅或刻意刁難特定員工，並符合其他法定要件，就可能涉及職場霸凌。
法源：《職業安全衛生法》第 22 條之 1；《職場霸凌防治措施準則》第 2 條。
第二類：企業規模與防治義務
Q5. 公司不到 10 人，需要處理職場霸凌嗎？
顧問，我們公司只有6位投保員工，需要防治嗎？答案是：需要。所有雇主都負有職場霸凌防治義務，知悉疑似霸凌事件時，應依法採取必要的釐清、保護或處理措施。10 人以上企業另須設置並公開揭示申訴管道。
法源：《職業安全衛生法》第 22 條之 1、第 22 條之 2。
Q6. 10 人、30 人、100 人以上企業有什麼不同？
10 人以上企業須設置並公開申訴管道；30 人以上須建立防治措施、申訴與懲處規範，並指定專責單位；100 人以上調查申訴案件時，還須依法組成符合人數與外部專業人士比例的調查小組。企業應依自身規模檢查制度，而不是套用同一份制式文件。
法源：《職業安全衛生法》第 22 條之 1；《職場霸凌防治措施準則》第 5、6、14 條。
Q7. 員工沒有正式申訴，公司可以不處理嗎？
不可以一概不處理，許多法院判例都指出，不處理是公司敗訴原因之一。即使員工沒有提出正式申訴，雇主知悉相關情形後，仍應釐清事實、告知權益、依當事人意願提供必要協助，並視情況調整工作安排。正式申訴與雇主知悉後的防治義務，是兩件不同的事。
法源：《職業安全衛生法》第 22 條之 2；《職場霸凌防治措施準則》第 7 條。
Q8. 公司收到職場霸凌申訴後，多久要決定是否受理？
雇主應在接獲申訴之日起 10 個工作日內 決定是否受理，並以書面通知申訴人。若不受理，應說明理由；不能只以口頭表示案件不成立，就省略受理判斷與書面程序，白紙黑字書面簽名程序或是錄音錄影(經申訴人同意)是重要的程序。
第三類：外部調查專業人士資格與調查小組
Q9. 職場霸凌調查一定要找外部專業人士嗎？
不是所有規模的企業都強制適用相同的調查小組規定。100 人以上企業辦理申訴調查時，必須依法組成調查小組，外部專業人士不得少於二分之一；30 至 99 人企業則得參照相關組成方式辦理。
Q10. 100 人以上企業的調查小組應該如何組成？
調查小組至少 3 人，外部專業人士不得少於二分之一，且任一性別比例不得少於三分之一。雇主應於受理申訴之日起 15 個工作日內，由申訴處理單位選任成員並組成調查小組；例如 3 人小組，至少應有 2 名外部專業人士。
Q11. 什麼人可以擔任職場霸凌外部調查專業人士？
依防治準則，外部專業人士應具備勞動權益或相關事務的處理經驗，雇主得從勞動部建立的專業人才資料庫遴選。至於申請接受勞動部人才資料庫培訓的人員，則有另外列明的資格條件，包括執業律師、臨床心理師、諮商心理師及符合特定條件的勞動事務專業人員等。
法源：《職場霸凌防治措施準則》第 14 條；《職場霸凌調查專業人士培訓及專業人才資料庫建置要點》第 2、3 點。
Q12. 外部專業人士一定要完成勞動部培訓、列入人才資料庫嗎？
《職場霸凌防治措施準則》第 14 條規定，雇主得從人才資料庫遴選，並未將列入資料庫訂為所有外部專業人士的唯一法定來源。不過，企業仍須確認外聘者具備相關處理經驗、能公正調查，並符合案件所需的專業能力；資料庫資格與具有相關處理經驗，包括地方法院勞動事件調解、中大型企業人資、勞工局相關實務能力都值得檢視。
法源：《職場霸凌防治措施準則》第 14 條；勞動部 115 年 5 月 19 日發布之人才資料庫建置要點。
Q13. 勞動部職場霸凌調查專業人士培訓需要幾小時？
依培訓要點，原已列入勞動部工作場所性騷擾調查專業人才資料庫者，應參加 6 小時課程；其他符合培訓資格的人員原則上須參加 12 小時課程。納入職場霸凌調查專業人才資料庫後，每 5 年還應參加相關講習、研討或訓練至少 6 小時。
法源：《職場霸凌調查專業人士培訓及專業人才資料庫建置要點》第 3、4、6 點。
Q14. 調查人員與當事人熟識，需要迴避嗎？
單純認識當事人，不必然構成法定迴避事由，但還是有迴避考量，但涉及本人、特定親屬關係或其他具體事實足認調查可能偏頗時，就應依規定辦理迴避。企業選任調查人員時，應事先檢查利害關係及調查獨立性，避免結果因程序瑕疵受到質疑。
Q15. 調查訪談一定要錄音？可以讓雙方當面對質嗎？
依防治準則，訪談當事人及相關人員時，應以錄音或錄影輔助並作成紀錄，受訪談者不得自行錄音或錄影。調查過程也不得安排當事人或協助調查的人員相互對質，並應保全證據、保障陳述及答辯機會。
第四類：申訴期限、申復與調查處理
Q16. 職場霸凌可以在離職後申訴嗎？期限多久？
當然可以，但必須注意不同申訴路徑的期限。向雇主申訴原則上自霸凌行為終了起超過 3 年不予受理；被申訴人屬利用權勢者，另有離職日起 1 年的規定，並以較長期間為準。最高負責人案件向地方主管機關申訴時，則依職安法第 22 條之 3 的期限判斷。
法源：《職場霸凌防治措施準則》第 8 條；《職業安全衛生法》第 22 條之 3。
Q17. 公司應該多久完成職場霸凌申訴案件？
這是企業很在意且應注意的要件，未達 30 人企業，原則上自接獲申訴翌日起 3 個月內作成決定；30 至 99 人企業為 4 個月內，必要時均得延長 1 個月並通知當事人。100 人以上企業則適用調查小組組成、調查報告及申訴處理決定等相應程序期限，不能逕自套用上述小型企業期限。
法源：《職場霸凌防治措施準則》第 14、17、18、21 條。
Q18. 不服職場霸凌調查結果，可以申復嗎？
可以。當事人不服申訴成立與否的決定，得於收到書面通知翌日起 30 日內，以書面敘明理由提出申復，同一事件以一次為限。若審議發現重大程序瑕疵或足以影響原認定的新事證，應依規定組成申復調查小組重新調查。
第五類：罰鍰、法律責任與企業管理
Q19. 企業沒有依法處理職場霸凌，最高會罰多少？
違反部分職場霸凌防治或申訴處理義務，依《職業安全衛生法》第 45 條，法定罰鍰為新臺幣 3 萬元至 75 萬元，部分情形須先通知限期改善。若違反相關防治義務並導致職業病或工作相關疾病，可能涉及第 43 條的 5 萬元至 300 萬元罰鍰；實際適用條文與金額須依違規事實認定，不能把 300 萬元視為所有霸凌案件的通用最高罰鍰。
Q20. 如果霸凌行為人是公司最高負責人，該如何申訴？會被罰多少？
當被申訴人為事業單位最高負責人時，勞工得直接向直轄市或縣市主管機關提出申訴，不必只透過公司內部程序。最高負責人經認定有職場霸凌行為者，依《職業安全衛生法》第 46 條，可處本人新臺幣 1 萬元至 100 萬元罰鍰。
給企業主與 HR 的管理提醒：法遵不是只有一份制度文件
總結以上，職場霸凌防治新制的實務重點，不是收到申訴後，才緊急尋找外部調查委員。
真正需要提前完成的工作，包括確認企業應負擔的法定義務、建立清楚的申訴管道、指定處理人員、安排主管教育訓練，以及建立外部專業人士合作與利益迴避機制。
另外，企業也應將職場霸凌防治與員工協助方案（EAP）銜接，提供心理諮商、員工支持及必要的工作調整，降低事件持續惡化的風險。
對企業來說，制度的價值不只是避免裁罰，更在於讓每一件申訴都能受到公正、有效且有尊嚴的處理。
延伸閱讀
預約職場霸凌新制合規健檢
俗話說的好，預防勝於治療，企業可以從申訴機制、調查小組資格、教育訓練、案件處理流程及員工支持五個面向，檢視目前的防治制度是否完整，管理上面盤點主管員工之間工作任務與績效管理之間固然重要，領導統御與溝通管理都很重要，帶人帶心更是得兼顧，適當引進工作生活平衡軟性課程與導入EAP員工關懷方案也是預防勝於治療，員工幸福與安全感才是預防職場霸凌的良方。
參考法規與資料
本文供企業制度建置、教育訓練與一般法規理解使用，不取代具體個案之法律判斷。申訴期限、案件程序及裁罰仍應依事實、適用法令及主管機關認定辦理。