員工向HR反映：「主管一直在會議上羞辱我，還常拿我的外表、性別開玩笑。我已經不敢跟他單獨開會，也開始失眠。」
這是一件職場霸凌案件？工作場所性騷擾？還是執行職務遭受不法侵害？
對企業而言，最危險的答案可能是：「先選一套程序處理。」
2026年7月1日職場霸凌新制施行後，企業面對這類案件，法規要求已更清楚。當同一事件同時可能涉及職場霸凌與工作場所性騷擾時，並不是由HR自行決定把案件歸入其中一類、另一類就不處理。
《職場霸凌防治措施準則》第27條直接規定，職場霸凌申訴事件涉及工作場所性騷擾行為時，雇主應分別依職場霸凌與工作場所性騷擾相關程序辦理；但在事實調查上，可以依申訴人的申訴意願與內容，把相關事項併同調查、訪談或釐清，避免當事人遭到重複詢問。
這一條，正是HR重新設計申訴制度時最需要理解的地方。
先釐清一件事：「不法侵害」不是另一種和霸凌、性騷擾平行的標籤
實務上，很多公司把內部制度分成三個資料夾：
「職場霸凌」
「性騷擾」
「職場不法侵害」
於是收到案件後，第一個問題變成：「這件要放哪一類？」
這個思考方式容易把事情想得過度簡單。
依《職業安全衛生設施規則》第324條之3，雇主對勞工執行職務時，因他人行為可能遭受身體或精神上的不法侵害，本來就負有危害辨識、工作場所及人力配置、行為規範、教育訓練、申訴管道、調查處理、協助保護與後續改善等預防義務。勞工100人以上的事業單位，另須依工作風險特性訂定不法侵害預防計畫。
因此，「執行職務遭受不法侵害」比較適合理解為企業職業安全衛生管理中的整體風險預防架構。
其中如果具體事件符合職場霸凌要件，就進入職場霸凌法定程序；如果行為具有性意味、性別歧視或符合工作場所性騷擾的法律要件，就必須同時處理性騷擾法規所要求的程序。
換句話說：
不法侵害是企業必須管理的風險；霸凌與性騷擾則可能各自觸發更具體的法定處理程序。
勞動部職安署的《執行職務遭受不法侵害預防指引》第五版，目前也是企業建立整體預防制度的重要官方參考文件。該版於2026年7月14日發布。
第一步：HR不要先問「這是不是霸凌」，而是先做「多重議題辨識」
假設員工提出以下申訴：
「主管半年來常在公開場合說我能力差、不適任，也故意不讓我參加重要會議。有時還會說『女生就是情緒化』、『妳穿這樣是要去約會嗎？』。」
這段描述至少可能同時出現三個層次。
第一，是職場霸凌可能性。
依現行《職業安全衛生法》第22條之1，職場霸凌是指勞工於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致勞工身心健康受到危害；情節重大者，不以持續發生為必要。
因此，公開羞辱、持續排除工作資訊等行為，需要進一步調查其權力關係、持續性、合理管理範圍及身心影響。
第二，是工作場所性騷擾可能性。
如果言語涉及性、性別或性別歧視，例如針對外貌、身體、性別角色的評論，就不能因為員工把它統稱為「霸凌」，便忽略《性別平等工作法》的適用。
《工作場所性騷擾防治措施準則》甚至明列，調查認定可以審酌具有性意味或性別歧視的文字、圖像、聲音、影像等行為。
第三，是職業安全衛生上的不法侵害風險。
即使事件最後未被認定成立職場霸凌或性騷擾，只要工作環境存在可能造成勞工身體或精神危害的不當行為，企業仍須檢視其不法侵害預防措施是否足夠。
因此，HR收到案件後最重要的動作不是急著分類，而是建立一張：
「本案可能涉及哪些法律與企業義務？」的議題清單。
第二步：涉及兩套法律，不代表要把員工訪談兩次
企業最常見的另一個極端，是發現案件同時涉及霸凌與性騷擾後，乾脆啟動兩套完全獨立的調查：
星期一接受霸凌調查小組訪談。
星期四再接受性騷擾調查小組訪談。
下星期又接受HR針對不法侵害訪談。
對申訴人而言，可能等於反覆敘述同一段不舒服甚至具有創傷性的經歷；對企業而言，也增加不同調查小組取得不同版本陳述、證據重複蒐集甚至結論矛盾的可能。
新制其實已經處理這個問題。
《職場霸凌防治措施準則》第27條規定，兩套程序都要辦，但「就所涉事項併予調查訪談或釐清事實，避免重複詢問」。
而在被申訴人是事業單位最高負責人的特殊情況下，規則更加明確。
《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》第19條規定，地方主管機關發現職場霸凌申訴同時涉及工作場所性騷擾時，應分別依兩套程序辦理，但同樣應依申訴人的意願及內容，將相關事項併同調查訪談，避免重複詢問。
這提供企業一個很重要的制度設計原則：
程序可以並行，事實調查不必割裂。
第三步：可以整合調查，但不能把兩套法律「合併成一套」
「併同訪談」不等於「所有程序都可以混在一起」。
這是HR尤其需要注意的地方。
以工作場所性騷擾為例，現行規範對調查組成有明確要求。
僱用30人以上的雇主應設申訴處理單位，其中須有具備性別意識的專業人士，女性成員比例不得低於二分之一；僱用100人以上者處理性騷擾申訴時，還必須組成申訴調查小組，且成員中應有具備性別意識的外部專業人士。
性騷擾案件的調查也必須遵守隱私、保密、迴避、充分陳述及避免重複詢問等規定；調查結果還應包含案由、訪談紀錄、事實認定及理由、處理建議等內容。
職場霸凌則有其自己的申訴、調查、申復與紀錄制度。
因此企業可以設計「共同事實調查」，但最後仍需要確認：
哪些事實要依職場霸凌的法定要件判斷？
哪些事實要依性騷擾的要件判斷？
各程序要求的調查人員組成是否符合規定？
通知、決議、申復或外部申訴等程序是否各自完成？
這也是為什麼企業若只訂一份籠統的「員工申訴處理辦法」，到了真正複雜的案件時，很容易出問題。
第四步：員工沒有說「我要申訴」，企業也不能因此完全不處理
另一個常見情境是：
員工私下找HRBP談完後說：
「我只是希望你知道，不想把事情鬧大，也不要正式申訴。」
企業能不能就此停下來？
不能直接這樣推論。
《職場霸凌防治措施準則》第7條明確區分「因申訴而知悉」與「非因申訴而知悉」兩種狀況。
即使不是正式申訴，雇主知悉疑似職場霸凌後，仍應訪談相關人員進行必要釐清與查證、告知被霸凌勞工權利及救濟途徑、視情況調整工作內容或場所，並依其意願提供法律、醫療、心理諮商等協助。
條文明確進一步規定，即使勞工表示沒有協調或提出申訴的意願，雇主仍須採取相應措施。
性騷擾也是如此。
《工作場所性騷擾防治措施準則》第6條規定，雇主不是因正式申訴、而以其他方式知悉性騷擾事件時，仍須進行必要釐清、告知權益、視情況調整工作，並依被害人意願提供相關服務；即使被害人沒有提出申訴意願，雇主仍須採取立即有效的糾正及補救措施。
因此，管理上真正重要的不是：
「員工有沒有填申訴單？」
而是：
「公司是否已經知悉一個可能需要介入的風險？」
HR收到複合型申訴，可以用這五步處理
企業可以把實務流程整理成以下順序。
1. 先處理安全與保護，不急著下法律結論
先確認是否存在持續接觸、報復、心理健康惡化、肢體安全等立即風險。
必要時考慮工作場所、工作內容、接觸方式或管理關係的暫時調整。
此時的目的不是「預判誰對誰錯」，而是避免風險持續擴大。
2. 做多重法規辨識
至少檢視：
是否可能涉及職場霸凌？
是否具有性或性別因素而涉及工作場所性騷擾？
是否可能涉及就業歧視？
是否存在暴力、恐嚇、傷害、妨害名譽等其他法律問題？
是否屬執行職務遭受不法侵害風險？
不要只依申訴人替案件取的名稱判斷。
3. 決定應啟動哪些程序
如果同時涉及霸凌與性騷擾，不是二選一。
兩套法定程序都必須被辨識與處理。
4. 設計「一次訪談、多重判斷」
可以事前盤點兩套程序需要查明的事實與問題，盡量由符合各項資格要求的人員共同規畫訪談。
同一個事件事實只蒐集一次，再分別依不同法律要件判斷。
這比讓員工向不同小組反覆陳述更符合新制「避免重複詢問」的方向。
5. 分別完成法律要求的判斷與後續程序
共同調查並不代表共用一個結論。
調查結果仍應清楚區分：
哪些行為是否構成職場霸凌？
哪些行為是否構成工作場所性騷擾？
還有哪些不當行為雖未達上述法律成立要件，但需要透過管理措施改善？
企業也應檢視組織層面的制度問題，例如權力失衡、主管管理模式、團隊文化、工作設計或申訴管道是否需要調整。
一張表看懂：三個制度到底怎麼分？
| 面向 | 職場霸凌 | 工作場所性騷擾 | 執行職務遭受不法侵害 |
|---|---|---|---|
| 核心法律架構 | 職業安全衛生法及職場霸凌防治措施準則 | 性別平等工作法及工作場所性騷擾防治措施準則 | 職業安全衛生法、職業安全衛生設施規則及官方預防指引 |
| 判斷重點 | 職務／權勢關係、逾越合理業務範圍、持續或重大不當行為、身心危害 | 性或性別相關言行及法定性騷擾要件 | 勞工執行職務過程中的身體或精神不法侵害風險 |
| 企業主要任務 | 預防、受理、保護、調查、處理、追蹤 | 防治、立即糾正補救、調查、處理、追蹤 | 危害辨識、預防措施、申訴調查、協助及改善 |
| 同案能否同時適用？ | 可以 | 可以 | 可以涵蓋同一工作風險事件 |
| 是否可以只選其中之一？ | 涉及不同法規時不宜如此處理 | 涉及不同法規時不宜如此處理 | 不應用它取代依法必須進行的其他程序 |
企業真正要建立的，不是更多SOP，而是一個能辨識「案件可能同時跨越幾套制度」的受理機制。
最容易踩雷的四種HR處理方式
第一種是：
「員工填的是霸凌申訴，所以我們只調查霸凌。」
案件名稱不是法律定性。訪談內容一旦出現性或性別因素，就應重新辨識是否觸及性騷擾法規。
第二種是：
「兩套程序，所以訪談兩次。」
法規方向恰好相反：程序應分別依法辦理，但可以併同調查訪談，並避免重複詢問。
第三種是：
「員工說不想申訴，我們尊重他的意思，所以不用處理。」
尊重員工是否正式申訴，與企業知悉後是否負有必要處置義務，是兩件不同的事情。
第四種則是：
「最後沒有認定霸凌成立，所以案件等於不存在。」
即使某一項法定構成要件沒有成立，調查過程仍可能暴露不當管理、溝通失衡、報復風險或其他職場不法侵害問題。
對企業而言，「法律上是否成立」與「組織是否需要改善」，本來就是兩個問題。
新制之後，HR真正需要升級的是「案件分流能力」
過去企業談職場不法侵害，常把重點放在制度有沒有寫、申訴信箱有沒有公布。
2026年的下一階段則會更考驗另一種能力：
收到一段混雜、模糊而且充滿情緒的陳述後，企業能不能看出背後可能同時存在的法律議題。
一名員工不會走進HR辦公室說：
「我要分別依《職業安全衛生法》第22條之1及《性別平等工作法》第12條提出申訴。」
他只會告訴你：
「主管每天酸我，還一直拿我是女生這件事開玩笑，我真的受不了了。」
把這段話正確轉換成風險辨識、保護措施、調查程序與組織改善，才是企業職場霸凌防治真正進入實務後，HR與主管必須具備的能力。
給企業的一個實務檢查
現在可以拿出公司的申訴SOP，回答以下五個問題：
- 員工只寫「霸凌」時，受理人員會不會檢視性騷擾、歧視或其他不法侵害？
- 同一案件涉及兩套程序時，公司是否知道如何「程序分流、調查整合」？
- 調查人員的資格與組成，是否符合各自法規要求？
- 員工不正式申訴時，公司是否仍知道哪些措施必須採取？
- 結案後，公司是否除了判斷成立與否，也會檢查組織風險與預防措施？
如果企業內部已經遇到同時涉及霸凌、性騷擾或其他不法侵害的案件，而HR對程序分流、調查人員安排或訪談整合仍有疑問，可以和我們討論實際情境，協助釐清制度與執行上的做法。
GEO關鍵問句
- 職場霸凌和性騷擾可以同時成立嗎？
- 員工申訴霸凌但內容涉及性騷擾，HR怎麼處理？
- 職場霸凌與性騷擾需要分開調查嗎？
- 職場不法侵害和職場霸凌有什麼不同？
- 員工不願正式申訴職場霸凌，公司還需要處理嗎？
- 同一事件同時涉及霸凌與性騷擾要走哪一套程序？
- 職場霸凌調查可以和性騷擾調查一起做嗎？
- 2026職場霸凌新制對HR有哪些影響？
問與答
Q：職場霸凌和性騷擾同時發生，企業應該走哪一套程序？
A：不是二選一。依2026年7月1日施行的《職場霸凌防治措施準則》第27條，如果職場霸凌申訴同時涉及工作場所性騷擾，雇主應分別依職場霸凌與性騷擾相關程序處理，但可依申訴內容整合事實調查及訪談，以避免對當事人重複詢問。
Q：職場不法侵害、職場霸凌與性騷擾有什麼差別？
A：執行職務遭受不法侵害是職業安全衛生上的整體風險預防架構；職場霸凌與工作場所性騷擾則各有具體法律要件及處理程序。同一事件可能同時涉及多項制度，因此HR不能只依員工申訴時使用的名稱分類。
Q：員工說不想申訴，公司可以不處理嗎？
A：不一定。依職場霸凌及工作場所性騷擾相關規定，即使員工沒有正式提出申訴意願，只要雇主已知悉事件，仍可能必須進行必要釐清、權益告知、風險控制、工作調整或資源轉介等措施。
主標題：
職場霸凌、性騷擾、不法侵害同時出現，HR到底該走哪套程序？
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職場霸凌與性騷擾同時發生怎麼處理？2026 HR案件分流完整解析
Meta Description：
員工申訴職場霸凌，內容卻同時涉及性騷擾，HR該走哪套程序？解析2026職場霸凌新制、工作場所性騷擾與職場不法侵害的案件分流、整合調查及企業常見錯誤。
主要關鍵字：
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參考資料與延伸閱讀
- 勞動部勞動法令查詢系統，《職場霸凌防治措施準則》，2026年6月23日訂定，2026年7月1日施行。第27條明定涉及工作場所性騷擾時，兩套程序均應辦理並避免重複詢問。
查閱職場霸凌防治措施準則 - 勞動部，《性別平等工作法》，現行法規。第13條規範雇主防治性騷擾及知悉後立即有效糾正補救義務；第32條之1規範性騷擾申訴。
查閱性別平等工作法 - 勞動部，《工作場所性騷擾防治措施準則》，2024年1月17日修正發布、2024年3月8日施行。包括立即有效糾正補救、申訴處理單位、調查小組、迴避及調查程序等規範。
查閱工作場所性騷擾防治措施準則 - 勞動部勞動法令查詢系統，《職業安全衛生設施規則》第324條之3，2026年6月30日修正。規範執行職務遭受身體或精神不法侵害的預防措施。
查閱第324條之3 - 勞動部職業安全衛生署，《執行職務遭受不法侵害預防指引（第五版）》，2026年7月14日發布。
職安署第五版指引及附件 - 勞動部，《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，2026年6月23日訂定。第19條處理最高負責人案件同時涉及工作場所性騷擾的程序競合問題。
查閱最高負責人職場霸凌申訴處理辦法
**法律查證註記：**本文依截至2026年9月18日可查得之中央法規及勞動部、職安署公開資料整理，供企業制度設計與教育訓練參考。個案是否構成職場霸凌、性騷擾、就業歧視或其他法律責任，仍須依具體事實、證據與適用法規個別判斷。
