校園與職場霸凌防治政策比較與企業實務建議

關鍵字（Focus Keyphrase）： 職場霸凌防治｜職安法職場霸凌｜企業霸凌申訴程序｜校園霸凌防治｜ EAP員工協助方案｜覓好課

Table of Contents

緣由：

校園與職場霸凌防治政策比較與企業實務建議：霸凌防治不應被視為單一個人衝突，而應從權力不對等、組織文化、心理安全與通報制度等面向綜合理解。校園霸凌與職場霸凌雖然分屬教育與勞動場域，但兩者都涉及受害者求助困難、旁觀者沉默、組織處理誘因不足，以及制度是否能在早期有效介入等共同挑戰。

國際經驗顯示，校園霸凌防治較常透過全校性方案、社會情緒學習、明確通報流程與學生支持系統推動；職場霸凌防治則更重視雇主預防責任、申訴調查程序、合理管理行為與不當權力濫用之界線。台灣以《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章為核心，已補強過去定義不明、程序不足與責任分散等問題，是2013年《職業安全衛生法》施行以來最大幅度的心理安全法制化工程。

本文以已生效條文為基礎，企業端可依本文建立三階段管理架構：事前預防、事中調查、事後修復，並將員工協助方案（Employee Assistance Program，EAP）納入心理安全與組織修復流程。

霸凌防治的共同基礎：從個人衝突到系統治理

霸凌不只是單次衝突或性格不合。無論在學校或職場，霸凌通常包含三項核心特徵：權力或地位不對等、重複或持續性的不當對待，以及對受害者身心安全、社會連結或工作學習功能造成不利影響。若單一行為情節重大，也可能需要被視為嚴重侵害加以處理。

在校園中，權力不對等可能來自體型、同儕地位、社群影響力、網路動員能力或身分差異。在職場中，權力不對等可能來自職務位階、考核權、資源分配、專業資訊掌握、組織人脈或非正式影響力。

因此，有效的霸凌防治政策不能只依靠事後懲罰。更重要的是建立清楚定義、低風險通報管道、獨立調查機制、申訴人保護、旁觀者責任、主管訓練與心理支持系統。

值得特別強調的是：霸凌防治的制度設計，若只關注個案懲處，而忽略組織文化、心理安全氛圍與旁觀者行為規範，通常難以達到預防效果。旁觀者（bystander）從沉默轉為積極發聲（upstander），是當代霸凌防治研究最一致支持的保護性因素之一（Polanin et al., 2012年後續研究持續驗證此方向）。

校園霸凌防治：國際趨勢與可借鏡作法

3.1 發生率與資料解讀應採保守態度

PISA（國際學生評量方案）與世界衛生組織（WHO）「學齡兒童健康行為調查」（HBSC）等國際研究均顯示，學生安全感、同儕關係、教師支持、家庭支持與校園氣候，會影響學生的學習表現、心理健康與出缺席狀況。不同國家與學校之間存在差異，提供國際間各國作法作為借鏡。值得注意的是，各國對「霸凌」的定義與通報方式不統一，跨國比較數據時應避免直接引用絕對百分比作為政策依據。

3.2 美國：程序化通報與調查制度

美國多州透過州法或教育行政規範要求學校制定反霸凌政策。以紐澤西州《反霸凌權利法》（Anti-Bullying Bill of Rights Act，2011年）為例，該法律要求即時通報（指定「霸凌事務專員」/Anti-Bullying Specialist）、書面紀錄、10個工作天內完成初步調查、家長通知與申訴救濟。嚴格程序有助於降低行政怠惰與案件被淡化的風險，但不能稱其「完全排除」相關問題。

補充說明：美國聯邦層面目前（截至2026年）尚無統一的反霸凌專法，各州立法程度差異甚大，若案件涉及受保護身分（種族、性別、身心障礙等），則可能依聯邦民權法（如Title IX、Section 504）主張。

可借鏡重點包括：明確通報時限、指定調查人員、要求書面紀錄、保障家長與學生知情權，以及針對反覆加害學生建立個別化干預計畫（Individualized Intervention Plan）。

3.3 英國：多元通報與網路霸凌防護

英國校園反霸凌政策強調讓學生有多元、可近、低壓力的求助管道。依英國教育部（Department for Education）2017年更新之《防治霸凌：校長與教職人員指引》（Preventing and Tackling Bullying: Advice for Headteachers and School Staff），除指定教師外，學校可設置電子信箱、線上表單、QR Code、輔導時間、匿名回報機制與外部求助資源。

補充說明：英格蘭學校就霸凌問題並無法定單一調查程序，《1996年教育法》賦予校長廣泛紀律裁量權，政策彈性較大但一致性相對較低，與台灣正走向法制化路徑的方向有所不同。

網路霸凌（cyberbullying）方面，應避免只將問題歸咎於學生個人使用手機，而應同時建立數位素養（digital literacy）、旁觀者介入、平台通報與心理支持，並引導學生了解「截圖保存證據」的正確方式。

3.4 日本：重大事態通報與外部介入

日本2013年《欺負（霸凌）防止對策推進法》（平成25年法律第71號）確立了「重大事態」（重大事態）概念：當霸凌疑似導致生命、身體、財產重大損害或長期缺席（年度累計30日以上，個別情況可不限日數），案件不宜只停留在學校內部調解，而應啟動更高層級（都道府縣教育委員會或設置者）或外部機制，包括設置第三方調查委員會。

修正說明：關於「強制命令霸凌者停學或轉移至其他學校」，較保守的表述是：市町村教育委員會得依《學校教育法》第35條，對有妨礙他人受教育之虞的學生行使「出席停止」命令；此為行政命令，非學校單方強制，且主要適用於義務教育（國中小）階段。高中以上之就學調整另有不同規範，不同教育階段措施有所差異。

3.5 介入模式：Olweus、KiVa與社會情緒學習

校園霸凌防治不應只靠一次性宣導。較具代表性的介入模式如下：

方案或取向	定位說明	可借鏡重點
Olweus霸凌防治方案（OBPP）（挪威卑爾根，1983年正式推出，1970年代研究奠基）	全校性防治方案的代表案例，已被美國「藥物濫用與心理健康服務局」（SAMHSA）列為實證型方案。	匿名調查、校園熱點盤點（hot spot mapping）、班級規範、個別輔導、家長參與。
KiVa（芬蘭，2009年全國推廣）	強調旁觀者角色與同儕文化改變的代表案例，由土庫大學（University of Turku）研發，已在多個歐洲國家推廣。	讓旁觀者不再強化霸凌者地位，透過班級活動（線上角色扮演）與介入流程改變群體規範。
SEL社會情緒學習（Collaborative for Academic, Social, and Emotional Learning，CASEL框架）	校園與職場銜接的基礎能力，並非單一課程，而是系統性融入。	自我覺察、情緒管理、同理心、負責任決策、關係修復；與職場EAP介入相互呼應。

職場霸凌防治：國際經驗與管理界線

4.1 北歐與歐陸：職場心理安全成為職安議題

瑞典、芬蘭、法國、比利時、荷蘭與挪威等國已逐步將雇主責任從傳統物理安全擴展到心理社會風險（psychosocial risks），包括騷擾、受害、過度壓力、暴力威脅、社交排斥與不當管理行為。

補充說明：

瑞典：1993年即頒布《工作中的受害行為》（AFS 1993:17, Victimization at Work），為全球最早以職安規章形式明定防制職場霸凌的國家之一，現已更新為AFS 2015:4《組織及社會工作環境》。
芬蘭：《職業衛生暨安全法》（Occupational Safety and Health Act 738/2002）第28條明定雇主有義務處理對員工造成侵害的騷擾行為。
法國：《勞動法典》（Code du travail）第L1152-1條至第L1152-6條規範道德騷擾（harcèlement moral），員工可向勞動法庭（conseil de prud’hommes）提起訴訟，雇主若未採取預防措施，可能連帶負責。

各國制度差異很大，不宜寫成單一模式，但共同趨勢是：雇主負有主動預防義務，而非被動等待申訴。

4.2 英國：沒有單一職場霸凌專法，需透過既有法律路徑處理

英國並非以單一職場霸凌專法處理所有案件，員工通常需依不當解僱（constructive dismissal）、歧視騷擾（harassment under Equality Act 2010）、健康安全（Health and Safety at Work etc. Act 1974）、侵權或《免受騷擾法》（Protection from Harassment Act 1997）等既有制度主張權利。

補充說明：英國就業法庭（Employment Tribunal）在審查職場霸凌案件時，通常會檢視行為是否構成一連串騷擾、嚴重程度是否超越一般職場摩擦（ordinary workplace friction），以及行為人是否知道或理應知道（knew or ought to have known）其行為可能構成騷擾。此「一連串行為」（course of conduct）的構成要件，與台灣新法「持續發生」要件有相通之處。英國ACAS（勞資諮詢調解仲裁服務局）亦提供非法定但具參考價值的職場霸凌行為準則（Code of Practice）。

4.3 澳洲：合理管理行為與霸凌之界線

澳洲《公平工作法》（Fair Work Act 2009）的反霸凌申訴機制自2014年1月1日起由澳洲公平工作委員會（Fair Work Commission，FWC）受理；「合理管理行為」（reasonable management action carried out in a reasonable manner）的除外條款，是台灣新法可比對參考來源之一，也是企業主管訓練的重要借鏡：職場反霸凌制度不應妨礙主管依法進行工作分配、績效要求、行為糾正與紀律管理；但管理行為必須具備正當目的，且方式應合理、透明、比例相當。

合理管理行為（受法律保護）	可能構成霸凌的高風險行為
清楚交辦工作、設定合理期限與品質標準。	故意交辦不可能完成、與職務明顯無關或帶有羞辱性的任務。
針對事實與績效提出具體回饋。	以人格貶低、咆哮、羞辱、威脅方式進行管理。
依程序進行績效改善（PIP）、調查或紀律處分。	跳過程序、選擇性針對、未給說明機會即公開羞辱或懲罰。
基於營運需求調整人員配置。	以孤立、架空、資訊封鎖或排除會議方式迫使員工離職。

補充說明：澳洲FWC的職場霸凌申訴，僅限於申請「停止霸凌命令」（stop bullying order），不包括損害賠償；損害賠償請求須另循州級工人補償（workers’ compensation）或侵權法途徑，此一設計值得台灣參考：行政與民事救濟途徑的分流，有助於提高申訴可近性。

台灣職場霸凌防治：以已生效條文為核心

【重要法律現況聲明】 《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章已於2025年12月2日立法院三讀通過，為自2013年（民國102年）施行以來最大幅度修法。新增第22條之1（定義與雇主義務）、第22條之2（處理程序）、第22條之3（最高負責人外部申訴機制）。施行細則與主管機關解釋令仍持續訂定中，企業仍應以勞動部最新公告為準。預計施行日期：2026年7月1日（企業應提前完成規章訂定與教育訓練）。

5.1 從概括性不法侵害預防走向職場霸凌專章入法

台灣過去依《職業安全衛生法》第6條第2項第3款，課予雇主對「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」的責任，並由勞動部訂定「執行職務遭受不法侵害預防指引」（2014年起，2025年2月更新至第四版）。

實務上常見問題包括：霸凌定義不清、申訴程序不足、調查中立性受質疑、最高負責人涉案時難以內部處理，以及受害者擔心報復而不敢申訴。

2025年12月2日立法院三讀通過《職業安全衛生法》修正案，增訂第二章之一「職場霸凌之防治」，新增第22條之1至第22條之3，正式將職場霸凌防治法制化，解決了過去定義不明、程序不足與責任分散的問題。此次修法參考了韓國、日本、澳洲等國際立法例，並在立法說明中明確引據比較法基礎。

5.2 第22條之1：法定定義（正式條文）

職業安全衛生法第22條之1第1項（2025年12月2日三讀通過）

本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

法條解析：

「事業單位人員」：包含雇主、各級主管、受僱勞工及派遣勞工，彼此間可為平行、上對下或下對上關係，亦即「同儕霸凌」與「部屬對主管的霸凌」均在規範範圍內。
「逾越業務上必要且合理範圍」：是核心判斷標準，目的在區隔正常績效管理與霸凌行為，呼應澳洲「合理管理行為」除外條款的立法精神。
「冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為」：為例示，並非封閉列舉，「其他不當」賦予執法機關與法院一定的解釋空間。
「持續發生」為原則；情節重大的單一行為也可成立：此設計解決了「一次嚴重侵害未達反覆標準」的規範空白，與日本「重大事態」概念有相通之處。
「勞動場所」：依法定範圍不限於辦公室內，遠距工作場所、受指派地點、出差地點均包含在內，對應後疫情時代大量遠距工作情境。

5.3 第22條之1第2項：雇主義務分級

雇主應採取必要措施防治職場霸凌發生；依規模另有強制義務：

事業單位規模	法定義務
所有規模（含10人以下）	應採取必要措施防治職場霸凌。
勞工人數10人以上	應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
勞工人數30人以上	應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

補充說明：「公開揭示」義務意味著相關規範須置於員工可實際接觸之處，不得僅存於人事檔案或未知位置。對於遠距工作員工，企業應同步提供數位版本並確保可近性，此點建議企業在施行細則確定前即主動落實。

5.4 第22條之2：申訴處理程序義務

雇主知悉勞工遭受職場霸凌時，必須立即採取下列措施：

提供申訴人必要之協助。
啟動協調或調查程序。
將申訴案件及處理結果登錄至主管機關指定平台（注意：此為平台登錄義務，非任意對外公開，資訊保護仍適用《個人資料保護法》相關規定）。

若調查程序有重大瑕疵，主管機關可要求雇主重新調查，雇主不得拒絕。

補充說明：「立即」一詞的具體時限，依施行細則授權訂定，企業宜設定內部標準作業時限（如24小時內完成初步通報受理），以避免「知悉後遲延」被認定為違規。

5.5 第22條之3：最高負責人外部申訴機制

若被申訴人為事業單位最高負責人（如董事長、執行長、總經理），勞工可直接向地方主管機關（直轄市、縣市政府勞動主管機關）提出申訴，無須透過公司內部申訴流程。地方主管機關得委請外部專業人士或民間團體組成調查小組，外聘委員須占成員半數以上。

此機制解決了以往最高負責人涉案時，內部申訴機制形同虛設的根本困境，是台灣新法最具突破性的條文之一。

5.6 罰則

違規情形	罰鍰上限	備註
雇主未依第22條之2履行立即協助、調查、登錄等義務	3萬～75萬元	依事業規模、性質或情節，加重½
最高負責人經認定有職場霸凌行為	1萬～100萬元	—
雇主違反前述義務且導致勞工職業病	3萬～150萬元	依規定加重
霸凌行為涉及刑法（恐嚇、強制、妨害名譽、傷害等）	另依刑法相關條文追訴	行政罰與刑事責任並行

補充說明：職場霸凌導致勞工罹患「職業性精神疾病」（如職業性憂鬱症、職業性創傷後壓力症候群）時，依職業安全衛生法與勞工保險條例，雇主除行政罰鍰外，尚可能面臨勞工保險職業病給付之求償，以及依民法第487條之1、第184條、第188條提起的民事損害賠償訴訟，法律風險應全面評估。

5.7 新法參考之國際比較基礎

依立法說明，台灣新法條文建議可比較並參考以下制度：

韓國《勞動基準法》：2019年施行之職場內騷擾（직장 내 괴롭힘）相關修正條文，雇主調查義務與申訴程序之設計。
日本《勞動施策綜合推進法》：2019年修法新增之職場パワーハラスメント（職場權力騷擾）防止措置義務，大企業2020年6月施行，中小企業2022年4月全面施行。
澳洲《公平工作法》：合理管理行為除外條款與職場霸凌定義，2014年1月起由FWC受理申訴。
台灣《校園霸凌防制準則》（教育部，民國101年訂定，歷次修正）及最高行政法院相關判決要點。

企業落實SOP：事前預防、事中調查、事後修復

6.1 事前預防：讓主管知道界線，讓員工知道管道

隨著台灣職場霸凌相關規範預計於2026年7月1日正式施行，企業最重要的工作不是等申訴發生才處理，而是先把可接受與不可接受的行為界線講清楚，灰色地帶的訓練教導與落實是首要任務。

本文作者長期從事勞動事件調解，並兼任企業高階主管顧問與心理諮商機構執行長，綜合實務觀察，建議企業優先落實以下事項：

發布反霸凌與心理安全政策：由最高管理階層明確表示不容忍霸凌、報復與惡意孤立，政策應包含適用範圍、行為定義與後果說明。
依法建立申訴管道並公開揭示：勞工人數達10人以上為法定義務，揭示方式應涵蓋實體公告欄與數位管道。
30人以上訂定防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示：建議同步建立規章修訂週期（如每年檢討一次），並留存版本紀錄。
主管必修訓練：強化合理管理、績效回饋、困難談話（difficult conversation）、情緒調節與跨部門會議溝通，訓練記錄應可稽核。
多元申訴管道：提供向直屬主管、人資、專責信箱、外部EAP或第三方窗口申訴的選項，降低受害者求助風險，特別是直屬主管即為霸凌者的情境。
匿名與趨勢監測：透過員工意見調查（pulse survey）、離職訪談結構化分析、EAP匿名統計與部門異常指標（如高離職率、病假率、獎懲集中度），找出高風險單位。

補充建議：企業宜在施行前完成「合理管理行為範例庫」的建立，以情境化案例（scenario-based learning）方式進行主管訓練，效果優於純講授式說明。範例應涵蓋績效面談、工作分派、遠距管理、世代差異溝通等常見情境。

6.2 事中處理：調查程序要中立、保密、可稽核

當申訴發生時，企業必須啟動即刻調查程序。外部公正調查委員或第三方調查小組的引入，在涉及高階主管或跨部門申訴時尤為關鍵。中立性、保密性與可稽核流程表單必須完備：

受理與初步風險評估：確認是否有人身安全、急性心理危機或報復風險，必要時立即通報EAP或心理急救資源。
必要保護措施：視情況調整座位、指揮權責、工作接觸方式或會議安排，但避免讓申訴人承擔不利益（例如強迫申訴人換部門而非被申訴人）。
調查小組與迴避：涉案主管、人資利害關係人或同部門密切關係者應主動迴避；建議預先建立「外部調查委員名單」，以備高層涉案時快速啟用。
證據蒐集：訪談雙方、證人、訊息紀錄（含通訊軟體截圖）、電子郵件、會議紀錄、工作分派紀錄與績效資料，並製作逐字或摘要訪談紀錄，由受訪者確認。
程序正義：給雙方充分陳述機會，避免未調查即公開定罪；同樣也避免以「和稀泥」方式要求受害者忍耐，或以調解代替調查。
結案登錄：依法將案件及處理結果登錄至主管機關指定平台，並同步留存公司內部紀錄備查。

補充建議：企業宜預先制定「調查結論不確定性」的處理方式，亦即當事實真偽難以確定時，如何兼顧申訴人保護與被申訴人程序正義。此類灰色地帶的制度設計，往往是企業最薄弱環節，建議參照行政程序法之「依職權調查」精神，設定「合理可信（balance of probabilities）」之事實認定標準，而非「排除合理懷疑（beyond reasonable doubt）」之刑事標準。

6.3 事後修復：不只懲處，也要重建團隊信任

懲處只是手段，而非治本良藥。企業如何修復關係、重建團隊信心，也會連帶影響組織形象，包括性別平等、DEI（多元共融）治理與永續經營（ESG）評分。

作者曾以諮商所執行長身分帶領心理師參與上市櫃公司諮商歷程，也在國營企業擔任環安衛外部委員，並加入地檢署擔任修復式司法見習，觀察到企業運用心理諮商、修復式司法與非暴力溝通（Nonviolent Communication，NVC）手法修復兩造雙方、促進團隊信任的積極效果。事後階段重點如下：

對屬實行為進行適當懲處或管理矯正，例如正式書面警告、調職、績效改善計畫（PIP）、主管職務撤換或終止契約。
提供申訴人心理諮商、法律諮詢、醫療轉介（含精神科評估）、工作調整或復工支持（return-to-work plan）。
檢討管理制度漏洞，例如權責不清、績效壓力過高、會議文化不良、薪酬公平性等結構性因素。
運用修復式司法（Restorative Justice）概念與非暴力溝通訓練，在雙方自願且安全的前提下，持續進行主管與員工間關係改善。
進行團隊修復會議（team healing session）或領導力重建，但不得要求受害者在不安全情境下被迫和解；修復的前提是申訴人自願且已獲得充分心理支持。

EAP介入策略：從個人支持到組織修復

員工協助方案（EAP）愈來愈重要，傳統被企業視為福利或心理諮詢項目，現在可成為職場霸凌防治中的早期預警與修復資源。EAP的角色應與申訴調查清楚區分：EAP可以支持、陪伴、評估心理風險與轉介資源，但不宜取代正式調查程序，也不能成為企業壓制申訴的緩衝工具。

介入層次	EAP可做的事	注意事項
個人層次	情緒支持、壓力評估、睡眠與焦慮處理、心理諮商轉介、法律或醫療資源轉介。	保密原則需清楚告知；若有自傷他傷或重大安全風險，需依規定啟動危機處理，並告知個案保密例外。
管理層次	協助主管理解不當管理與合理管理界線，提供困難談話與衝突溝通訓練（如非暴力溝通、創傷知情管理）。	不得把EAP變成替企業壓制申訴的工具；EAP提供者應保持獨立性。
組織層次	透過匿名趨勢資料回饋組織風險，例如高壓單位、離職潮、團隊孤立文化；可提供部門風險熱圖（risk heat map）給高層參考。	回饋應去識別化，避免洩漏諮詢個案；資料分析需符合《個人資料保護法》之目的拘束原則。
修復層次	協助復工（含漸進式復工）、團隊信任重建、工作安排調整與心理安全教育（psychological safety workshop）。	修復不是強迫和解，應以安全與自願為前提；EAP心理師宜與職安人員、人資及法律顧問協同合作。

補充說明：企業在選擇外部EAP提供者時，應確認其具備：（1）勞動法規知識或與法律顧問合作機制；（2）創傷知情（trauma-informed care）服務能力；（3）危機處理標準程序；（4）可提供組織層次匿名分析報告的能力。單純提供個人諮詢電話的EAP，在職場霸凌防治的組織修復功能上，效益相對有限。

情境案例：隱性職場霸凌的處理方式

情境案例說明

某上市企業，一位向來表現良好的資深主管近期出現失眠、焦慮與會議缺席，並向人資部門提出申訴，指稱同部門平行同事藉由非正式群組及會議中私訊進行排擠，並嘲諷其發言。

委員會受理後啟動程序：

初步風險評估：確認申訴人目前無立即人身安全危機，但有急性焦慮症狀與睡眠障礙，同步安排EAP心理師提供緊急情緒支持。

保護措施：依申訴人意願，調整部分會議參與方式，避免在調查期間繼續暴露於疑似敵意環境；調整以不讓申訴人承擔不利益為原則。

調查小組：迴避同部門人資及與被申訴人有密切私交者，必要時引入外部調查委員。

證據蒐集面向：訪談雙方、相關證人，調取非正式群組訊息截圖、會議紀錄與績效考核資料，製作訪談摘要並請受訪者確認。

程序正義：給雙方充分陳述機會，調查結論採「合理可信」標準；避免未調查即公開定罪，也避免以調解替代調查。

委員會歸納問題：

問題一：團隊內有成員透過非正式群組進行排擠，並在會議中以私訊嘲諷其發言。此類行為涉及社交排斥、職務干預與名譽侵害，符合第22條之1「冷落、孤立、侮辱」行為樣態，且有持續性。

問題二：心理師評估發現，申訴人同時有親子關係壓力，與第一項問題交互影響其睡眠（此部分建議透過個別心理諮商處理，與調查程序分流，避免混淆）。

委員會建議三階段方案：

方案一：先由EAP心理師協助申訴人穩定身心狀態，同步由人資依新法規定完成受理與風險評估，確認無人身安全、急性心理危機或報復風險。

方案二：透過溝通與調解促進雙方對話，若涉案行為屬實，對行為人進行口頭警告、管理矯正，或於有嚴重名譽侵害時進行書面懲處，並依法登錄處理結果至主管機關指定平台。

方案三：在雙方同意前提下，安排各自的心理諮商；並透過年度修復式善意溝通課程，作為企業持續重視員工福祉的組織文化建構措施。

案例學習重點：此案例顯示職場霸凌往往以「隱性」方式呈現（冷落、私訊嘲諷、非正式群組排擠），外部觀察者不易發覺，但對受害者的心理健康損害卻相當真實。企業若無多元申訴管道與主管觀察機制，此類案件極易被忽視或被視為「個性問題」。

給企業與訓練課程的實務建議

職場霸凌有多個面向，面面俱到才能防範於未然。台灣《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章的三讀通過，是一個重要的制度里程碑。關鍵不只在於明確定義行為樣態與提高裁罰，更在於能否讓企業真正建立清楚界線、可信任申訴管道、中立調查程序與事後修復能力。

9.1 企業制度建議

先盤點既有規章：性騷擾防治、職安不法侵害、人事獎懲、申訴調查、個資保護與EAP是否互相銜接，避免制度碎片化或衝突。
依員工規模確認法定義務：10人以上需公開申訴管道；30人以上需訂定防治措施、申訴及懲處規範。
建立「合理管理行為」範例庫：讓主管知道怎麼給回饋、怎麼要求績效、怎麼處理低績效，而不落入羞辱或濫權。範例宜具情境化、可討論性，並定期更新。
設計申訴分流：一般衝突、勞資爭議、性騷擾（適用《性別平等工作法》）、歧視、職場霸凌（適用職安法新章）、身心危機應有不同處理路徑，避免制度混用。
保護申訴人與證人：明定不得報復、不得降調懲罰、不得散播個案資訊，並建立監測報復行為的機制（如複查申訴後6個月之人事異動）。
建立紀錄與稽核：保存受理、調查、處置、改善與追蹤紀錄，依法登錄主管機關指定平台，並設定內部保存年限（建議至少5年）。

9.2 課程設計建議

課程單元	核心內容	實作活動
霸凌與衝突的區分	權力不對等、持續性、身心危害、情節重大單一事件。	判斷案例：一般衝突、合理管理、疑似霸凌（情境卡討論）。
法定定義與構成要件	職安法第22條之1、權勢關係、逾越合理範圍。	對照法條：哪些行為屬於「其他不當言詞或行為」？
合理管理行為	合法目的、比例原則、程序公平、透明溝通。	績效改善會談角色扮演（含失敗版與成功版對照）。
申訴調查流程	受理、保護、調查、迴避、證據、結案、平台登錄。	建立公司版SOP流程圖，並進行桌面演練（tabletop exercise）。
EAP與修復	心理支持、復工協助、團隊修復、危機轉介。	設計個案支持資源地圖，連結公司內外部資源。

結論

校園與職場霸凌防治的核心，不只是處理個案，而是重建安全、公平與可求助的制度環境。校園端可強化通報制度、社會情緒學習與旁觀者介入文化；職場端則應把霸凌防治納入職業安全衛生法制、主管職能、人資制度與EAP支持系統，形成完整防護網。

台灣《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章的三讀通過，是一個重要的制度里程碑。關鍵不只在於明確定義行為樣態與提高裁罰，更在於能否讓企業真正建立清楚界線、可信任申訴管道、中立調查程序與事後修復能力。

對企業而言，最務實的做法是：先依員工規模確認法定義務、把主管合理管理能力練起來、把不當言行與權力濫用的界線劃清楚、把申訴人保護機制建起來，再透過EAP與組織修復降低人員流失、訴訟與品牌風險。

對個人而言，無論是受害者、旁觀者或管理者，認識自身在霸凌事件中的角色與責任，並知道如何使用正式與非正式資源，是心理安全的第一道防線。

常見問題Q&A

Q1：台灣《職業安全衛生法》職場霸凌的法定定義為何？只發生一次算不算？

A：依2025年12月2日三讀通過之《職業安全衛生法》第22條之1第1項，職場霸凌是指勞工於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致身心健康遭受危害。原則上需具持續性，但情節重大的單一行為，不以持續發生為必要。換言之，若單一事件的嚴重程度已達相當程度（例如公開羞辱、嚴重恐嚇），仍可能構成職場霸凌或更嚴重的不法侵害。企業受理申訴時，不應以「只發生一次」為由拒絕調查。

Q2：主管對員工嚴格要求績效、調整工作內容，算不算職場霸凌？

A：不一定。台灣新法明文以「逾越業務上必要且合理範圍」為核心判斷標準，正常的績效管理行為受到法律保護。參考澳洲《公平工作法》「合理管理行為」（reasonable management action）概念，以下行為通常被視為合理：清楚交辦工作並設定合理期限、針對事實與績效提出具體回饋、依程序進行績效改善計畫（PIP）或紀律處分、基於營運需求調整人員配置。但若方式涉及人格貶低、咆哮、故意孤立、選擇性針對，或以羞辱代替溝通，則可能逾越合理範圍。判斷關鍵在於「目的是否正當、方式是否合比例」，而非行為的表面形式。

Q3：霸凌者是公司最高負責人（董事長或執行長）時，員工如何申訴？

A：依《職業安全衛生法》第22條之3，若被申訴人為事業單位最高負責人，勞工可不經內部申訴程序，直接向地方主管機關（直轄市或縣市政府勞動主管機關）提出申訴。地方主管機關可委請外部專業人士或民間團體組成調查小組處理，且外聘委員人數須占小組成員半數以上，以確保調查的獨立性。這項機制解決了最高負責人涉案時內部申訴形同虛設的長期問題，是2025年台灣修法最具突破性的條文之一。員工在提出外部申訴前，建議事先蒐集與保存相關證據（訊息截圖、郵件、會議紀錄等），並可尋求EAP或法律扶助資源協助。

Q4：公司未建立申訴管道或未調查，最高會被罰多少？什麼情況下刑事責任會介入？

A：依新法罰則，雇主未依第22條之2履行立即協助、調查、登錄等義務，罰鍰為3萬元至75萬元，並可依事業規模、性質或情節加重½，最高可達約112萬元；若違反義務且導致勞工職業病，罰鍰上限提高至3萬至150萬元。另外，最高負責人若被認定有職場霸凌行為，可處1萬至100萬元罰鍰。此外，若霸凌行為同時觸犯刑法（如恐嚇：刑法第305條、強制：第304條、妨害名譽：第309至310條、傷害：第277條），行政罰與刑事責任並行，受害者可在申訴的同時另案提出刑事告訴；若霸凌導致精神科診斷，亦可依民法第184條、第188條主張損害賠償，企業法律風險應整體評估。

Q5：EAP（員工協助方案）在職場霸凌案件中扮演什麼角色？心理師可以主導調查嗎？

A： EAP在職場霸凌防治中扮演支持性角色，而非調查性角色，兩者須明確分流。EAP心理師可提供的支援包括：個人情緒支持與壓力評估、睡眠與焦慮問題的諮商介入、心理健康或醫療轉介、協助主管進行困難談話訓練，以及透過匿名趨勢資料協助組織識別高風險單位。EAP不宜主導申訴調查、作為調查結果的唯一依據，或被企業用於說服員工撤回申訴。此外，EAP服務的保密原則須清楚告知個案，並說明保密例外情形（如自傷他傷風險），避免個案誤以為諮商內容不會被企業得知。在修復階段，EAP可協助申訴人制定復工計畫（return-to-work plan）、支持團隊信任重建課程，但修復的前提必須是申訴人自願且已獲得充分安全感。

參考文獻

以下依類別整理，供讀者延伸查閱：

台灣法規與官方文件

《職業安全衛生法》（2025年12月2日三讀通過修正版），立法院公報。
《職業安全衛生法》第6條第2項第3款（現行條文）。
勞動部，《執行職務遭受不法侵害預防指引》第四版，2025年2月。
教育部，《校園霸凌防制準則》（民國101年訂定，歷次修正）。
《學校教育法》（台灣）及最高行政法院相關判決。

國際法規

韓國《勞動基準法》（근로기준법）職場霸凌相關修正條文（2019年7月16日施行）。
日本《欺負防止對策推進法》（平成25年法律第71號，2013年）。
日本《勞動施策綜合推進法》（令和元年法律第24號，2019年修正），大企業2020年6月、中小企業2022年4月施行。
澳洲《公平工作法》（Fair Work Act 2009）；《公平工作修正法》（Fair Work Amendment Act 2013，反霸凌條款自2014年1月1日施行）。
美國紐澤西州《反霸凌權利法》（Anti-Bullying Bill of Rights Act, N.J.S.A. 18A:37-13 et seq., 2011年）。
英國《免受騷擾法》（Protection from Harassment Act 1997）；《平等法》（Equality Act 2010）；《工作健康與安全法》（Health and Safety at Work etc. Act 1974）。
英國教育部（Department for Education），《防治霸凌：校長與教職人員指引》（Preventing and Tackling Bullying，2017年版）。
瑞典工作環境局（Arbetsmiljöverket），《組織及社會工作環境》規章（AFS 2015:4）；前版《工作中的受害行為》（AFS 1993:17）。
芬蘭《職業衛生暨安全法》（Occupational Safety and Health Act 738/2002），第28條。
法國《勞動法典》（Code du travail）第L1152-1條至第L1152-6條（道德騷擾規定）。

學術與實務資源

Olweus, D.（1993）. Bullying at school: What we know and what we can do. Blackwell Publishers.（Olweus霸凌防治方案理論基礎）
KiVa Anti-bullying Program，芬蘭土庫大學，2009年全國推廣。相關研究成果可參閱：Kärnä, A., et al.（2011）. A large-scale evaluation of the KiVa antibullying program: Grades 4–6. Child Development, 82(1), 311–330.
CASEL（Collaborative for Academic, Social, and Emotional Learning）社會情緒學習框架，參見：casel.org
Polanin, J. R., Espelage, D. L., & Pigott, T. D.（2012）. A meta-analysis of school-based bullying prevention programs’ effects on bystander intervention behavior. School Psychology Review, 41(1), 47–65.
澳洲公平工作委員會（Fair Work Commission）職場霸凌申訴案例彙整：fwc.gov.au/anti-bullying
英國ACAS（Advisory, Conciliation and Arbitration Service），《職場霸凌與騷擾》行為準則：acas.org.uk
勞動部職業安全衛生署，職場不法侵害相關宣導資料：osha.gov.tw

本文由具備勞動事件調解資歷、諮商機構管理及企業顧問背景之作者撰寫，內容以已生效法條為基礎，不構成個案法律意見。法律適用及施行細則請以勞動部最新公告為準。

最後更新：2026年5月｜適用版本：《職業安全衛生法》2025年12月2日三讀通過版