【台灣職場霸凌防治法規解析：2026年新制上路，企業應對與風險管理指南】
台灣職場霸凌之規範長期以來散見於各項勞動法令之中。早期最主要的規範依據源於《職業安全衛生法》第六條第二項第三款，規定雇主應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施，以預防「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害」。然而，由於該條文屬於概括性規定，且勞動部隨後發布之《執行職務遭受不法侵害預防指引》在本質上僅具行政指導與道德勸說性質，並無直接的行政罰則，導致勞檢機關與司法機關在實務認定上面臨標準模糊、舉證困難之困境，受害者亦往往面臨求助無門的行政真空狀態。
此項法制作業於2025年12月2日迎來歷史性突破。立法院三讀通過《職業安全衛生法》修正案，增訂「職場霸凌防治專章」，將職場霸凌的預防與處置正式提升至法律義務層面，並預定於2026年7月1日正式施行。隨後，勞動部於2026年4月21日正式預告《職場霸凌防治準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》兩部配套子法草案，展開為期30天的意見徵詢，從而建立起企業防治職場霸凌的法定制度架構。
筆者從事企業輔導與勞動調解多年。最近面臨新法上路後，企業防治職責從道德自律徹底轉化為法定的強制義務。此項變革的核心在於「程序合規」與「實質預防」並重，若企業未能依法建立申訴、調查、協助及懲戒機制，或於知悉事件後怠於處理，將面臨高達新臺幣450萬元的嚴厲行政罰鍰，且違反名單與負責人姓名將被依法公開揭示，這使得職場霸凌防治成為企業風險管理與勞資合規運營的重中之重。
筆者從事企業輔導與勞動調解多年。最近面臨新法上路後，企業防治職責從道德自律徹底轉化為法定的強制義務。此項變革的核心在於「程序合規」與「實質預防」並重，若企業未能依法建立申訴、調查、協助及懲戒機制，或於知悉事件後怠於處理，將面臨高達新臺幣450萬元的嚴厲行政罰鍰，且違反名單與負責人姓名將被依法公開揭示，這使得職場霸凌防治成為企業風險管理與勞資合規運營的重中之重。
職場霸凌之法定定義、五大行為樣態與七大實務情境
依據《職業安全衛生法》修正案第二十二條之一的明確定義，職場霸凌是指勞工於勞動場所執行職務時，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害之行為。然而，該定義設有一項關鍵的但書，即如果單一事件的情節極度重大，例如嚴重的公開羞辱、人身安全威脅或嚴重貶抑人格尊嚴，即使只發生一次，亦足以被認定為成立職場霸凌，不再以「長期持續」為絕對必要條件。
在判定實務中，預告中之《職場霸凌防治準則》草案將不當言行歸納為「五大法定行為樣態」，而勞動部發布之《執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）》則列舉了「七大常見實務情境」。這兩套分類系統互為表裡，構成企業在進行內部調查與事實認定時的行為矩陣。
表1：職場霸凌法定樣態、實務情境與行為內涵對照表
| 法定五大行為樣態 | 勞動部指引七大常見實務情境 | 具體行為表現與判定內涵 |
|---|---|---|
| 言語暴力 對員工進行不當言詞攻擊、謾罵、咆哮或具威脅性言詞。 | 公開咆哮、羞辱 在數位場域（如LINE群組）或公開會議中惡意點名、貶低當事人。 | 伴隨辱罵性、貶低人格的粗俗字眼（如「腦袋裝屎」、「豬頭」等），且選擇在眾人共見共聞之場所或多人群組中進行，明顯逾越業務指導範疇。 |
| 社交排斥 刻意排擠、孤立、忽視或冷落，無正當理由不讓特定員工參與重要會議或活動。 | 刻意冷凍、邊緣化孤立 有意將員工排除在討論外、不轉達訊息，或發動同事集體冷漠對待等「隱形暴力」。 | 系統性地排除特定同仁的社交參與，如主管與特定同仁訂便當或叫外送時，刻意跳過特定員工，造成其敵意與高度心理壓力的工作環境。 |
| 職務干預 刻意阻礙工作、利用職務權限刁難，或隱瞞、提供虛假資訊導致員工工作失敗。 | 限制請假、阻礙訓練進修 刻意刁難請假申請、禁止參加培訓，藉由行政手段阻礙特定人員的職涯發展。 | 剥奪員工履職所需之必要資訊或行政資源，使其在無合理教育訓練支持下被迫負責獨立專案，並於事後嚴厲指責其成果不佳。 |
| 權力濫用 以權力欺壓，分配完全不合理的工作目標，或指派與能力、職責明顯不符的懲罰性勞役。 | 工作失衡（故意派發過重或過輕的工作） 給予超出負荷工作量，或刻意只分配無挑戰性瑣碎任務、甚至不給工作以打擊自信。 | 濫用指揮監督權，如將專案規劃人員改派去影印或買咖啡，或者相反地，刻意指派與職務明顯不符、過重且無實質意義之工作。 |
| 名譽侵害 刻意散布謠言、當眾羞辱、嘲諷、貶低人格或未經同意揭露個人隱私。 | 否定貢獻與個人價值 長期忽視員工付出、剽竊成果不予署名，或公開宣稱其沒有貢獻、質疑其存在必要。 | 對「人身」而非「工作行為」進行持續否定與攻擊，以「名校畢業怎麼什麼都不會」等言論公然貶低其社會評價與人格尊嚴。 |
| 其他相類似之言行 作為概括性的補充防線。 | 設定不可能達成的目標並從中阻礙 設定無法完成的KPI並刻意製造阻礙，再以績效不佳為由施壓，屬於隱蔽性極高的制度性霸凌。 | 交付不切實際之期限（如要求3天內交出全員平均需1個月完成的任務），或在員工努力達標時突然加派其他任務以阻礙其完成。 |
在法律適用上，上述行為要件必須同時符合「工作中、涉及職務或權勢不對等、逾越業務上必要且合理範圍、持續發生、造成身心健康危害」等關鍵條件，始能構成法律意義上的職場霸凌。然而，此處的「權勢關係」在司法實務中已不限於傳統「上對下」的直屬主管與部屬關係，亦涵蓋「資深對資淺」的平級同事，乃至「多數對少數」的集體排擠、派遣與外包人員等範疇。
相對地，為保障企業的正常營運與人事管理，如果主管是基於明確客觀的績效標準，進行合乎常理的工作指導、錯誤糾正或實施績效改善計畫（PIP），只要其中未涉及人格貶損與惡意刁難，即屬於合法的「合理管理行為」，不構成職場霸凌。其本質區別在於管理手段是否具有「客觀事實憑據」，以及溝通方式是否符合尊重與明確之原則。
司法典型判決案例深度剖析
在涉及職場霸凌的勞資訴訟中，法院的核心審查基準在於判斷爭議行為是否「逾越業務上必要且合理範圍」。司法實務在釐清爭議行為的真正意涵與影響程度時，會綜合衡量行為態樣、次數、頻率、行為人之動機，以及受害者受侵害之權利（如健康權、名譽權、人格尊嚴等）是否已超越社會通念所能容忍之界線。
表2：台灣司法實務關於職場霸凌成立與否之代表性判決分析
| 法院與案號 | 案情事實摘要 | 裁判結果與核心判定理由 |
|---|---|---|
| 108年度重勞訴字第27號 https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPDV,108%2c%e9%87%8d%e5%8b%9e%e8%a8%b4%2c27%2c20211015%2c1 | 主管在日常管理中持續透過言語羞辱部屬，並伴隨翻桌、摔擲文件等威嚇動作。 | 霸凌成立。法院認為該主管之言詞與摔擲文件之威嚇手段已明顯逾越指揮監督之合理範圍，並對員工精神造成實質不法侵害。 |
| 臺灣桃園地方法院 104年度勞訴字第1號 https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TYDV,104%2c%e5%8b%9e%e8%a8%b4%2c1%2c20150505%2c2 | 公司完全不分配工作致使勞工呆坐終日，卻將其座位安排於會議室內，並要求將會議室大門打開供其他同仁共見共聞。 | 霸凌成立。法院認定此類剝奪工作且將其置於公開受審視之環境，本質上屬於對人格尊嚴的嚴重貶抑與公然羞辱。 |
臺灣新北地方法院 109年度勞訴字第101號 https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=PCDV,109%2c%e5%8b%9e%e8%a8%b4%2c101%2c20210528%2c1 | 公司除給予與專業能力、經驗不符的低階工作外，取消其門禁識別卡，使其呆坐於公司門口待命，並要求其他同仁不得與之接觸。 | 霸凌成立。此案屬於典型的「職務干預」與「社交排斥」併行，剝奪履職必要設備並施加集體孤立，已構成系統性霸凌。 |
| 臺灣新竹地方法院 113年度勞訴字第32號 https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=SCDV,113%2c%e5%8b%9e%e8%a8%b4%2c32%2c20250421%2c1 | 同事或主管透過各種方式鼓動他人孤立特定勞工、排除其參與重要事務，並結合不合理的工作指派與冷凍。 | 霸凌成立。法院指出，刻意孤立、排擠員工與不合理之工作安排已不屬於正常、適合之調度，而是基於個人情緒之權力濫用。 |
| 臺灣橋頭地方法院 110年度勞簡字第9號 https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=CTDV,110%2c%e5%8b%9e%e7%b0%a1%2c9%2c20210827%2c1 | 同事集體訂購便當刻意漏掉特定同仁；另主管為指正工作效率需改進，雖然說話聲音稍大。 | 霸凌不成立。法院認定「不幫忙代訂午餐」屬私人社交範疇，非執行職務之不法侵害；主管聲音稍大是出於指正工作效率，未逾越合理管理權限。 |
| 臺灣臺北地方法院 109年度勞訴字第10號 https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPDV,109%2c%e5%8b%9e%e8%a8%b4%2c10%2c20200618%2c1 | 主管在溝通與指導過程中，出現語氣上揚、音量較大之情形。 | 霸凌不成立。法院審酌後認為，語氣與音量雖有不妥，但主管未濫用權力或優勢地位，且內容圍繞工作，不具威嚇、孤立或羞辱之本質。 |
| 臺灣高等法院 109年度勞上字第29號 https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPHV,109%2c%e5%8b%9e%e4%b8%8a%2c29%2c20210427%2c1 | 公司基於互信基礎薄弱或業務未達一定程度，尚未交付新員工辦公室鑰匙、門禁卡與電腦；且在公共辦公區域裝設監視器。 | 霸凌不成立。公共區域裝設監視器非針對特定人，屬財產安全維護；不交付鑰匙乃因勞資信任不足之過渡期，未達不法侵害程度。 |
司法實務的判決趨勢顯示，法院正逐步拉高對雇主保護義務的審查標準。例如，曾有南部某醫學中心發生體外循環師持刀刺傷同事的喋血案，背後即涉及長期未被正視的職場言語騷擾與社交孤立。另有經濟部工業區服務中心之吳姓女員工，因罹患憂鬱症，戴姓組長明知其病況卻未依規定陳報，反而出言譏諷，並指派與其專業不符且需獨自巡視三百公頃廠區之重度工安業務，粗暴表示「工作是我在排的，我怎麼說，妳就怎麼做」，最終導致該同仁情緒崩潰試圖輕生而受重傷。法院對此類案件皆認定，主管以權力強逼、無視員工生理健康，加上過重工作量與缺乏合理輔助，已遠遠超出管理邊界，構成嚴重的霸凌侵權行為。
此外，在涉及孕婦等特殊群體的案件中，某資深醫師刻意無視懷孕同仁之身體狀況，持續指派長工時之過夜班型，導致該懷孕同仁因身心壓力巨大而不幸流產。此案凸顯了權勢不對等下的惡意排班，已構成實質的精神與身體侵害。在相對積極的案例中，一名前線女店員因遭受同事長期辱罵，導致一上班即忍不住哭泣，經由醫學中心職業醫學科與個管師之鑑定，確認該精神損害為職場不法侵害所致之「職業病（精神疾病）」，進而成功申請到勞保傷病給付並調離原職。
另一方面，對於企業主而言，一旦內部調查程序確認高階主管存在霸凌行為，採取「立即解僱」亦能獲得法院的支持。在實務案例中，某高階主管因經匿名檢舉並由公司訪談、錄音證據查證屬實，確認其在會議中多次聲量巨大、飆罵粗話，對部屬施加言語暴力。公司隨後將該主管予以解僱，該主管不服提起訴訟。法院最終肯認公司解僱適法，理由在於該主管的霸凌言行已導致公司人才流失、員工身心受損，並為公司帶來極高之勞檢與法律訴訟風險，已嚴重違反勞動契約之忠實履行義務，逾越企業合理容忍之範疇。
企業因應新制之分級合規義務與防護工事
為因應2026年7月1日正式施行的職場霸凌防治專章，企業必須依據「僱用勞工人數」之不同級距，精準建置法定的合規體系。新法對雇主課予的分級義務，其組織配置與程序合規指標具有嚴格的法定界線。
表3：企業僱用勞工人數規模分級合規義務表
| 企業僱用勞工人數規模 | 法定合規義務項目 | 關鍵程序指標與勞檢合規要件 |
|---|---|---|
| 未滿 10 人 | 1. 建立基本申訴管道； 2. 採取有效、適當之職場霸凌防治措施。 | 屬最低法定門檻，申訴管道（如專用申訴電子郵件信箱）必須明確告知全體工作者，並在工作場所公開揭示。 |
| 10 人至 29 人 | 1. 訂定專屬之職場霸凌申訴管道； 2. 於工作場所公開揭示申訴管道； 3. 採取有效適當之防治與輔導措施。 | 申訴管道（如專線或實體申訴信箱）嚴禁設定為公司總機，亦不應與一般外部客服信箱共用，以防違反保密義務。 |
| 30 人至 99 人 | 1. 包含上述所有義務項目； 2. 訂定完整的書面「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」並在場所公開揭示； 3. 設置專職申訴處理單位； 4. 成立申復審議小組並建立懲戒機制。 | 書面規範必須明列霸凌樣態、教育訓練機制、不公開調查原則，以及「對惡意虛構事實、不實申訴者之懲戒機制」。 |
| 100 人以上 | 1. 包含上述所有義務項目； 2. 接獲申訴後，強制成立「調查小組」； 3. 外聘外部專業專家委員比例限制； 4. 申復小組外聘專家委員比例限制； 5. 處理人員需完成 3 小時法定教育訓練； 6. 委員會成員性別比例限制。 | 1. 調查小組外聘委員比例不得少於 ； 2. 申復審議小組成員至少 3 人，外聘委員比例須達 ，且原調查委員須全部迴避； 3. 任一性別委員比例不得少於 ； 4. 內部處理人員必須留存完成 3 小時法定訓練之完課紀錄，否則直接列為勞檢處罰對象。 |
一旦企業不分規模大小，透過受害者陳述、主管報告、Email、甚至匿名檢舉等任何管道「知悉」霸凌事件，不論當事人是否提出正式申訴，皆必須立即履行四項法定義務：
- 採行避免申訴人再度遭受霸凌之措施；
- 視需求提供諮詢、協助及保護措施；
- 對事件進行調查或經同意先予協調；
- 對行為人施以適當之懲戒或處理。
企業職場霸凌事件法定處置五步驟
在實務處理流程上，企業應嚴格遵循「受理、保護、調查、認定、懲戒」之五步驟程序。
圖1：企業職場霸凌事件法定處置五步驟
- [知悉/受理申訴] -> 啟動第一階段線上通報 (3日內)
- [啟動保護與協助] -> 實施實質物理隔離、調動，提供心理諮商與法律輔助
- [協調與調查] -> 徵得同意可先協調；協調不成或不協調，即啟動調查小組
- [事實認定] -> 調查小組依五大要件進行調查，於2個月內出具調查報告
- [懲戒與結案] -> 依報告對加害者懲戒；書面通知當事人；啟動第二階段通報
在程序推進中，企業應特別注意程序細節的法律合規性。第一，關於「物理隔離措施」，新竹地方法院之實務判決指出，若雇主僅以「螢幕」或隔板作形式上隔離，或在調查期間採取消極冷處理，將被認定為未盡雇主之安全保護義務，須承擔民事賠償責任。第二，關於調查期限，雖然《防治準則》草案建議以2個月為原則（得延長1個月），但30人以上企業在接獲申訴後「3日內」必須依法成立處理小組，以展現即時處理之法定義務，避免壓案不理。
違反防治義務之行政、民事與刑事法律責任
新制《職業安全衛生法》對未善盡職場霸凌防治義務之企業，設計了極為嚴厲的行政裁罰與信用處分。此外，加害者與雇主亦需共同面對刑事訴訟與民事賠償之連帶責任。
表4：職場霸凌違法行為裁罰與法律責任基準表
| 法律責任類別 | 違規情境與違法事實 | 裁罰額度與加重處罰上限 | 附加處分與連帶法律後果 |
|---|---|---|---|
| 行政責任：系統建置違規 | 企業未依僱用規模訂定防治措施、申訴管道，或接獲申訴後未採取調查、協助等機制，經限期整改而屆期未改善。 | 處新臺幣 3 萬～75 萬元； 加重上限至 112.5 萬元。 | 1. 依法公布事業單位名稱； 2. 公布負責人姓名與罰鍰金額； 3. 接受勞檢機構持續追蹤。 |
| 行政責任：致職業病違規 | 雇主未盡職場霸凌預防與保護義務，致使受害勞工發生職業病或工作相關疾病（如精神重創）。 | 處新臺幣 5 萬～300 萬元； 加重上限至 450 萬元。 | 1. 面臨高額民事連帶賠償訴訟； 2. 企業信用與品牌聲譽受損。 |
| 行政責任：負責人違規 | 企業最高負責人（如董事長、總經理）經主管機關調查認定有實質職場霸凌行為。 | 處新臺幣 1 萬～100 萬元。 | 1. 勞工可直接向地方政府進行外部申訴； 2. 負擔個人民刑事法律侵權責任。 |
| 行政責任：不利處分違規 | 雇主因勞工提出霸凌申訴，對申訴人實施降職、資遣、刁難、減薪等報復性不利處分。 | 處新臺幣 2 萬～30 萬元。 | 1. 該不利處分在法律上歸於無效； 2. 勞工得依《勞基法》第14條不經預告終止契約並請求資遣費。 |
| 刑事責任：行為人犯罪 | 行為人實施暴行、恐嚇、強制、妨害秘密或當眾辱罵、惡意散布謠言貶損人格。 | 依《刑法》強制罪、公然侮辱罪、誹謗罪及傷害罪等論處。 | 1. 行為人個人留下刑事前科； 2. 若致人死亡（死亡職災），刑期上限提高至 5 年。 |
| 民事責任：侵權損害賠償 | 雇主對申訴置之不理、未善盡注意監督職責，違反職業安全衛生法之保護義務。 | 損害賠償額度由法院依個案身心受創程度與醫療費用核定。 | 1. 被害人得依《民法》第184條要求損害賠償； 2. 依《民法》第188條請求雇主負連帶賠償責任。 |
在外部救濟通道上，當被申訴人為公司最高負責人時，新法特別建立了「外部救濟防線」，勞工得直接向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。地方主管機關受理後，將直接啟動外部調查，被申訴人及相關單位有配合調查之義務，不得規避、妨礙或拒絕，否則亦將依法受罰。外部申訴的期限，為霸凌行為終了時起算三年內；若事發時勞工仍在職，則可在離職之日起一年內提出申訴。
結論與企業實務合規指引
台灣《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章與相關子法草案的正式實施，代表著企業人事管理已不能再以「粗放型」的績效管理或主管的個人情緒作為指挥工具。法律對職場霸凌防治的嚴格規範，並非要剝奪雇主合法的人事裁量權與績效考核權，而是要求企業將管理行為全面轉化為「程序化、證據化、透明化」。
為確保企業能在2026年7月1日新法施行的首波勞檢中順利合規，並將潛在的勞資訴訟風險降至最低，本報告針對企業經營團隊、人資（HR）及法務部門提出以下四項實務合規指引：
- 健全績效管理標準（PIP）的客觀標準。主管進行績效輔導時，必須基於具體客觀的績效數據與工作事實，避免使用任何針對個人人格、智識或學歷進行貶低、嘲諷的非工作指導性詞彙。所有的考核通知、面談紀錄與輔導計畫，皆應以書面或留存數位軌跡，證明管理手段在業務上具有「必要性與合理性」。
- 重新審視內部申訴管道的獨立性與保密性。專屬的霸凌申訴信箱與電話應由人資部門或法務部門之專責人員管理，絕對嚴禁與公司總機或一般客服信箱共用。針對匿名檢舉或口頭報告，亦應建立初步登記與過濾機制，一旦發現涉嫌言語暴力、社交排斥或不合理工作派發，應立即履行採行隔離、提供諮詢與啟動調查等法定義務，不可因無正式書面申訴而冷處理。
- 落實法定教育訓練與調查人員的建置。對於100人以上企業，人資部門應提前與外部勞動法專家、職業醫學科醫師、心理諮商師建立合作名單，確保在接獲申訴後能依法組成「外部專家過半」的專業調查小組與「外部專家達三分之二」的申復審議小組。同時，內部負責受理與處理的主管、人資，必須依法完成至少3小時的法定培訓，並妥善留存完課紀錄、受訓證書及測驗成績，以便在勞檢實施時作為最直接的合規佐證。
- 平衡「申訴人保護」與「惡意申訴之防禦」。為符合新法嚴格的「反報復條款」，企業不得對任何善意申訴或協助調查的員工進行降職、減薪或刁難。企業在修訂「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」時，應依草案精神明文增訂「對惡意虛構事實、偽造證據等蓄意誣告者之調查與懲戒機制」，以建構安全、健康且高效的職場環境。
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職場霸凌防治法規 Q&A
Q1：新制《職業安全衛生法》職場霸凌專章何時正式施行？
A1：該專章已於2025年12月2日經立法院三讀通過，並預定於2026年7月1日正式施行。
Q2：職場霸凌是否必須「長期持續」發生才能被認定？
A2：不一定。雖然法定定義包含「持續」行為，但設有關鍵但書：如果單一事件的情節極度重大，例如嚴重的公開羞辱或人身安全威脅，即使只發生一次，亦足以被認定為成立職場霸凌。
Q3：企業若未依法建置申訴機制，最高可能面臨多少行政罰鍰？
A3：若雇主未盡職場霸凌預防與保護義務，致使受害勞工發生職業病或精神重創，最高可處新臺幣 450萬元的行政罰鍰。
Q4：當勞工對公司最高負責人（如總經理）提出申訴時，應循何種管道救濟？
A4：新法建立了「外部救濟防線」，勞工得直接向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。地方主管機關受理後，將直接啟動外部調查。
Q5：如何區分「合理管理行為」與「職場霸凌」？
A5：「合理管理行為」是基於明確客觀的績效標準，進行合乎常理的工作指導、錯誤糾正或實施績效改善計畫（PIP），且過程中未涉及人格貶損與惡意刁難。其本質區別在於管理手段是否具有「客觀事實憑據」。—–引用出處
- 淺談職場上霸凌對應權利救濟管道／蔡晴羽律師 – 財團法人法律扶助基金會, 檢索日期：5月 24, 2026， https://www.laf.org.tw/edu-detail/24
- 職安法2026年修正解析： 《職場霸凌防治專章》與《指引第四版》 差異全攻略 「新、舊法表格對照」快速掌握, 檢索日期：5月 24, 2026， https://anguscafeecadvisory.blogspot.com/2025/12/zh-osha-2025-workplace-bullying-law-vs-guideline.html
- 職場霸凌的小整理與建議 – 人才學院, 檢索日期：5月 24, 2026， https://23dreamhome.vip/b/VzddGRS42op3uMJ3dpfj
- 職場霸凌懶人包｜2026年7月新法上路，企業主、人資、主管必讀的 …, 檢索日期：5月 24, 2026， https://yicheng.net.tw/2026-workplace-bullying/
- 遇到職場霸凌該怎麼辦？定義、認定標準、2026 新法一次看 – 經理人, 檢索日期：5月 24, 2026， https://www.managertoday.com.tw/articles/view/72157
- 職場霸凌防治準則預告上路- EASON 律師筆記, 檢索日期：5月 24, 2026， https://lawyereason.com/%E8%81%B7%E5%A0%B4%E9%9C%B8%E5%87%8C%E9%98%B2%E6%B2%BB%E6%BA%96%E5%89%87%E9%A0%90%E5%91%8A%E4%B8%8A%E8%B7%AF/
- 遇到職場霸凌該怎麼辦？定義、認定標準、2026 新法一次看| 經理人月刊 – LINE TODAY, 檢索日期：5月 24, 2026， https://today.line.me/tw/v3/article/1DMQWP8
- 2026年職場霸凌最新修法應注意事項- 傑報人力資源服務集團, 檢索日期：5月 24, 2026， https://www.jbjob.com.tw/2026%E5%B9%B4%E8%81%B7%E5%A0%B4%E9%9C%B8%E5%87%8C%E6%9C%80%E6%96%B0%E4%BF%AE%E6%B3%95%E6%87%89%E6%B3%A8%E6%84%8F%E4%BA%8B%E9%A0%85/
- 職場霸凌修法解析：定義判斷、種類與申訴處理流程總整理, 檢索日期：5月 24, 2026， https://yu-heng.com.tw/news/labor-law-newsletter/workplace-bullying
- 職場霸凌防治、申訴處理 – 臺北榮民總醫院, 檢索日期：5月 24, 2026， https://wd.vghtpe.gov.tw/per/files/1130203888-%E8%81%B7%E5%A0%B4%E9%9C%B8%E5%87%8C%E7%AF%87-%E7%B0%A1%E5%A0%B1(%E8%87%BA%E5%8C%97%E6%A6%AE%E7%B8%BD)1131115.pdf
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