資遣員工前，HR必做的6件事：事由、預告、通報、資遣費一次搞懂

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常常在進場企業進行輔導，或在地方法院擔任調解委員時，遇到這樣狀況，比方說業績連續兩季下滑，企業主決定縮編一個部門；或是某位同仁經過多次輔導，表現仍然跟不上職務要求。這時候 HR 最常聽到的一句話是：「那就資遣吧。」，資遣看起來似乎常常被提到，但是…

不論是老闆或是HR甚至是勞工，要清楚資遣不是發一封通知、付一筆錢就結束。事由是否成立、預告期間夠不夠、有沒有在期限內通報、資遣費怎麼算、哪些文件一定要給，任何一個環節出錯，都可能變成勞動檢查的罰鍰，甚至被員工提告「解僱無效」，要求復職並補發工資，最後都是烏煙瘴氣下不歡而散。

這篇文章是筆者整理資遣前 HR 必須確認的 6 件事，所有條文都對照全國法規資料庫的現行版本，讓你在啟動資遣前，先把風險從頭到尾細思一遍，檢查一遍，希望對正在看文章的您有幫助。

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第 1 件事：確認資遣事由是否符合勞基法第 11 條

雇主能「預告終止勞動契約」（也就是一般說的資遣）的理由，勞動基準法第 11 條只列了 5 款，不在清單上的理由就不能資遣：

  1. 歇業或轉讓時。
  2. 虧損或業務緊縮時。
  3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
  4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
  5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

我在輔導與調解實務上，發現爭議最多的是第 5 款「確不能勝任」。法院普遍採取「解僱最後手段性原則」：雇主必須先用過教育訓練、輔導、PIP或是調整職務等方法仍無法改善，才能以不能勝任為由資遣。最高法院 105 年度台上字第 599 號判決即指出，須雇主於使用勞基法所賦予保護之各種手段後仍無法改善，始得終止勞動契約（中華民國勞資關係協進會，2022）。

換句話說，如果公司只憑一次考績不佳就資遣，卻沒有留下輔導、改善計畫（PIP）與追蹤紀錄，在訴訟中很難站得住腳。同樣地，以「業務緊縮」為由時，也要能提出營運數據，並說明為何沒有其他職務可以安置。

第 2 件事：給足預告期間，並讓員工請謀職假

依勞基法第 16 條，雇主依第 11 條資遣員工，必須依年資提前預告：

繼續工作年資最少預告期間
3 個月以上、未滿 1 年10 日前
1 年以上、未滿 3 年20 日前
3 年以上30 日前

員工接到預告後，可以為了另謀工作在上班時間請假外出，每週最多 2 天，請假期間工資照給（俗稱謀職假）。如果公司希望員工立即離開、沒有給足預告期間，則應依同條第 3 項給付預告期間的工資，也就是一般說的「預告工資」。違反第 16 條規定者，依勞基法第 79 條可處新臺幣 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰。

第 3 件事：離職 10 日前完成資遣通報

這是最常被忽略的一步。依就業服務法第 33 條，雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工的姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。若資遣是因天災、事變或其他不可抗力所致，則應自離職之日起 3 日內通報。

目前可以直接透過勞動部勞動力發展署的「資遣通報」線上系統辦理（layoff.ejob.gov.tw），以工商憑證或台灣就業通帳號登入即可（勞動部勞動力發展署，2025 檢核）。未依規定通報者，以2026年為準，依就業服務法第 68 條可處新臺幣 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰。

第 4 件事：正確計算資遣費，並在 30 日內發給

資遣費的計算方式取決於員工適用哪一種退休金制度：

項目勞退新制（勞工退休金條例第 12 條）勞基法舊制（勞基法第 17 條）
計算基準每滿 1 年發給 0.5個月平均工資每滿 1 年發給 1 個月平均工資
未滿 1 年按比例計給按比例計給，未滿 1 個月以 1 個月計
上限最高 6 個月平均工資法無上限
發給期限終止契約後 30 日內終止契約 30 日內

「平均工資」依勞基法第 2 條第 4 款，是指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額，除以該期間的總日數。經常性給與（例如固定津貼、全勤獎金）都要算進工資總額，常見錯誤是只用本薪計算。

試算範例（新制）：員工年資 4 年 3 個月，平均工資每月 45,000 元。資遣費基數為（4 + 3/12）× 1/2 = 2.125 個月，資遣費約為 45,000 × 2.125 = 95,625 元。若員工兼有舊制年資，舊制年資部分要另依勞基法第 17 條計算後合併。

資遣費罰則很重：未依勞基法第 17 條規定之標準或期限給付者，依第 78 條處新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者應按次處罰。因此「先分期付」「等員工簽完和解書再付」都是高風險做法。

第 5 件事：開立非自願離職證明與服務證明書

依就業保險法第 11 條，因勞基法第 11 條事由離職者屬於「非自願離職」，員工可以據此申請失業給付。公司應如實開立非自願離職證明，不可要求員工改寫成「自願離職」來換取資遣費或推薦信，這不僅損害員工權益，也可能讓公司陷入爭議。

另外，依勞基法第 19 條，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。

第 6 件事：人數多時，先檢查是否構成「大量解僱」

如果是組織縮編、一次資遣多人，要先對照大量解僱勞工保護法第 2 條。例如同一廠場僱用未滿 30 人者，60 日內解僱逾 10 人；僱用 30 人以上未滿 200 人者，60 日內解僱逾僱用人數三分之一或單日逾 20 人，就構成大量解僱。

一旦構成，依同法第 4 條，應於符合條件之日起 60 日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員並公告揭示。計畫書必須載明解僱理由、部門、日期、人數、解僱對象之選定標準、資遣費計算方式及輔導轉業方案。選定標準是否公平、透明，往往是後續爭議的焦點。

國際視角：正當理由與陳述機會

我們也來看看國際趨勢，國際勞工組織（ILO）第 158 號《終止僱傭公約》第 4 條規定，終止僱傭須有與勞工能力、行為或事業營運需要相關的正當理由；第 7 條並要求，因勞工行為或表現而終止僱傭前，應給予勞工就指控提出答辯的機會（ILO，2009）。台灣雖非 ILO 會員國，這兩項原則與國內法院重視的「事由明確」及「最後手段性」方向一致，企業可以拿來檢視自己的資遣程序是否公平。

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主管與 HR 可以這樣做

  • 建立資遣前檢核表：事由（對應第 11 條哪一款）、證據、預告日、通報日、資遣費試算、文件清單，逐項簽核後才啟動。
  • 以不能勝任為由時，先跑完改善程序：明確的績效標準、書面 PIP、輔導紀錄與調職評估，甚至安排心理諮商甚或職涯輔導，都是缺一不可，且是趨勢所在。
  • 倒推時程：從預定離職日往前推，確保預告期間與「離職 10 日前通報」都來得及。
  • 資遣費由財務與 HR 雙重覆核：平均工資要納入經常性給與，新舊制年資分開計算。
  • 面談要有準備：由直屬主管與 HR 共同進行，說明事由與後續權益，給員工提問與陳述的機會，並留下紀錄。

常見問題 FAQ

Q1：可以直接付預告工資，請員工當天就離開嗎？

可以。勞基法第 16 條第 3 項規定，雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。但資遣通報仍須於離職 10 日前完成，兩者要分開規劃。

Q2：資遣費可以分期付款嗎？

法律要求資遣費在終止勞動契約後 30 日內發給。若分期導致超過 30 日，就可能違反期限規定，依勞基法第 78 條處 30 萬元以上罰鍰。

Q3：資遣後一定要開非自願離職證明嗎？

依勞基法第 11 條資遣，依就業保險法第 11 條即屬非自願離職，員工需要這份證明申請失業給付。公司應依實際離職原因如實開立。

結語：把資遣做對，是對員工也是對公司的保護

資遣是企業經營中難免的決定，但程序是否正確，決定了它會是一次有尊嚴的分手，還是一場耗時的勞資爭議。捷人科技長期協助企業建立人事制度與職場法遵機制，從績效改善流程、主管面談訓練到勞動法令內訓，都可以依企業規模與產業客製。

※ 本文為一般性資訊，個案仍建議諮詢律師或勞動法令專業人士。條文內容以全國法規資料庫最新公告為準。

參考資料

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