前言：新制上路後，問題已經不是「要不要查」，而是「誰來查、怎麼查」
2026 年 7 月 1 日，《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制正式施行。
對企業來說，最直接的變化之一，是職場霸凌申訴不再只是收到案件後，由 HR 找主管、法務或幾位同仁「了解一下狀況」即可。新制對調查小組組成、外部專業人士、利益迴避、訪談方式、證據保全，以及調查報告內容，都提出更具體的程序要求。
因此，不少企業開始問：
「是不是以後每一件職場霸凌申訴，都應該交給外部律師或專家？」
筆者擔任地方法院勞動事件調查委員以及勞動部職場霸凌防治調查專業人士多年，我的觀點是：答案並不是單純的「是」或「不是」，而是真正該先釐清的是三件事：
第一，你的企業規模與案件階段，法律到底要求什麼？
第二，案件中的組織關係，是否足以影響內部調查的獨立性？
第三，公司現有的人員，有沒有能力完成一套經得起後續檢視的調查程序？
找外部調查人不是萬靈丹；但只因為「自己公司最了解自己」，就堅持全部內部處理，也可能低估新制下的程序風險。
先破解第一個迷思：新制不是要求所有案件一律「外包調查」
企業首先要避免把「外部專業人士」與「整件案件外包」畫上等號。
依《職場霸凌防治措施準則》第 14 條，僱用勞工 100 人以上的雇主受理職場霸凌申訴後，應在 15 個工作日內組成調查小組。
調查小組至少三人，而且：
- 外部專業人士不得少於二分之一
- 任一性別比例不得少於三分之一
- 如果調查小組中有事業單位內部成員，該成員必須接受至少三小時職場霸凌防治教育訓練
- 外部專業人士應具勞動權益或相關事務處理經驗
換句話說，對 100 人以上企業而言，外部專業人士參與調查是明確的法定要求，但不代表整個調查程序都必須委外。
另外，法規也明定，雇主「得」從中央主管機關建立的職場霸凌調查專業人才資料庫遴選外部人士。
這裡的關鍵字是「得」。
也就是說，勞動部建立的人才資料庫是一項可使用的專業資源，但不能反過來解讀成「只有資料庫中的人才能擔任外部調查人」。外部人士仍須符合準則所要求的相關經驗。
100 人以上與 30 至 99 人企業，不要套用同一套說法
這也是目前企業最容易混淆的地方之一。
依現行準則，100 人以上企業的初次調查，有明確的調查小組組成要求；但不能因此寫成「所有 30 人以上企業收到申訴，都必須組成至少一半外部人士的調查小組」。
尤其到了申復階段，規則又不同。
當申復審議發現原調查存在重大程序瑕疵，或出現足以影響原調查認定的新事證，需要重新調查時：
| 企業規模 | 申復重新調查小組要求 |
|---|---|
| 100 人以上 | 至少 3 人；外部專業人士不得少於三分之二；任一性別不得少於三分之一 |
| 30–99 人 | 至少 3 人；外部專業人士至少 1 人；任一性別不得少於三分之一 |
這也顯示一件重要的事情：
企業不能只問「第一次調查找誰」，還要預先思考，如果案件進入申復，第二套調查機制是否準備好了。
內部調查的價值：熟悉組織，但也最容易陷進組織關係裡
完全否定內部調查並不合理。
內部人員通常對公司組織、工作流程、權責關係與部門文化更加熟悉。
例如，一句「你這份工作怎麼又做不好」，放在不同產業、職務與情境下，背後可能有非常不同的管理脈絡。
了解實際工作內容的人，往往比較容易判斷：
這是正常的績效管理？
還是不合理的工作分配？
是單次情緒衝突？
還是一段長期持續的權勢壓迫？
因此，內部成員參與調查本身並不是問題。
問題在於：他能不能保持足夠的獨立性？
尤其是被申訴人如果本身位階很高，可能掌握升遷、人事、預算或部門資源，內部調查人員即使主觀上想保持中立，仍可能面臨組織權力帶來的壓力。
這也是為什麼新制把「利益迴避」正式放進程序設計。
認識當事人，不一定就要迴避；但「可能偏頗」不能只靠自己判斷
《職場霸凌防治措施準則》第 15 條規定，參與申訴事件調查、處理或申復的人員，如本人就是當事人，或與當事人具有特定親屬、家長或家屬關係，必須自行迴避。
即使不具有上述法定親屬關係，如果有其他具體事實足以認為執行調查可能有偏頗之虞，當事人仍可提出書面申請要求迴避。
因此，企業不宜把利益迴避理解成：
「不是親戚就沒問題。」
真正需要檢查的還包括：
- 是否具有直接上下屬關係
- 是否曾參與事件前階段的處置
- 是否與其中一方存在明顯利益關係
- 是否本身就是相關決策的參與者
- 是否有其他可能影響客觀性的具體因素
也就是說，調查開始之前，除了看專業資格，最好還要進行一次調查人利益衝突檢視。
這不是多一道行政程序，而是保護調查結果的重要防線。
外部調查真正買到的，不只是「有人幫忙訪談」
那麼，什麼情況特別值得導入外部專業？
首先必須區分：對 100 人以上企業而言，法規已有外部人士比例的強制要求；以下則是在法定最低要求之外，企業可以進一步考量的實務因素。
1. 被申訴人位階很高
例如董事長以下的高階經理人、事業群主管或 HR 本身的高階主管。
當案件涉及掌握組織資源的人，外部調查較容易降低內部權力關係對程序可信度的影響。
2. 案件牽涉多個部門
例如申訴內容同時涉及主管管理方式、績效考核、人事調動及健康影響。
這類案件往往不是只靠一次訪談就能處理，需要整理大量文件與時間序列。
3. 雙方爭議已高度對立
如果申訴前已經發生多次內部衝突、律師函、申訴或其他法律程序，再讓與事件高度相關的內部人員主持調查，更容易產生對程序公正性的爭議。
4. 案件需要跨專業判斷
霸凌調查不一定只是法律問題。
部分案件可能需要理解：
- 勞動權益
- 組織管理
- 心理健康
- 職業安全衛生
- 工作流程與產業專業
勞動部建置的專業人才制度本身，也涵蓋律師、臨床心理師、諮商心理師、勞資爭議調解或仲裁人員、相關領域教師，以及具有勞工健康服務經驗的人員等不同背景。
5. 企業內部根本沒有足夠調查經驗
這可能才是最多企業真正需要面對的問題。
霸凌調查不是單純「找人聊聊」。
調查人必須能處理：
證詞矛盾、證據強弱、時間序列、合理管理範圍，以及最後如何把事實、證據與認定理由清楚寫進報告。
職安署在 2026 年安排職場霸凌調查專業人士培訓時，課程內容就特別納入法制理解、調查程序、訪談技巧、報告撰寫及案例判斷，可見這些能力本身就需要專業訓練。
但外部調查也不是萬靈丹
企業另一個容易出現的誤解是：
「既然找了外部專家，責任就是他的。」
不是。
雇主仍然是制度責任的主體。
而且一名專業背景很好的外部人士，也未必適合所有案件。
例如：
法律專業可以幫助掌握程序與法律要件，但有些案件高度涉及心理動態或組織管理；
心理專業熟悉人際與心理反應，也不代表自然熟悉勞動法上的職場霸凌認定標準。
因此，企業真正要找的不是抽象的「專家」，而是：
這名調查人是否具備與這件案件相匹配的專業能力。
必要時，也可能需要跨專業組成調查團隊。
調查品質真正看的是這五件事
與其把重點放在「內部還是外部」，企業更應該檢查以下五件事。
一、調查小組是否合法組成
尤其是 100 人以上企業，必須確認人數、外部比例、性別比例與內部成員教育訓練等要求。
二、有沒有做好利益迴避
很多程序問題不是發生在訪談，而是在「誰被選進調查小組」的那一刻就產生。
三、雙方是否都有充分陳述與答辯機會
準則第 16 條明定，調查時應給予當事人陳述意見及答辯的機會。
四、訪談及證據程序是否完整
依法規要求，訪談當事人及相關人員時，應以錄音或錄影輔助並作成紀錄；調查過程不得安排當事人或相關人員對質，同時應保全相關證據並負有保密義務。
這一點特別值得 HR 注意。
過去習慣的「訪談完自己整理幾段會議筆記」，在新制下已經不能當成標準做法。
五、最後的認定有沒有說清楚「為什麼」
調查報告不能只寫：
「經調查後，認定霸凌不成立。」
依準則第 17 條，調查報告至少應包括：
- 申訴事件案由及申訴要旨
- 調查訪談日期及對象
- 當事人與相關人員陳述重點
- 事實認定與理由，包括證人陳述及相關物證查驗
- 處理建議
而且原則上應自調查小組成立翌日起兩個月內完成；必要時得延長一個月並通知當事人。
為什麼「程序品質」會比過去更重要？
因為程序瑕疵不只是不好看，它可能讓企業必須再調查一次。
準則第 22 條已明確列舉幾種「重大瑕疵」：
- 申訴處理單位或調查小組組成不符合規定
- 沒有給任何一方陳述意見的機會
- 應迴避卻未迴避
- 漏掉足以影響調查結果的重要事證
- 其他重大程序瑕疵
如果申復階段發現上述問題，或有足以影響原認定的新事證，就可能需要另組申復調查小組重新調查。
對企業而言，這代表的成本不只是再做一次訪談。
還包括：
當事人再一次回到事件中、團隊關係持續緊張、管理資源繼續投入，以及原本調查結論的可信度受到質疑。
所以「一次把程序做好」，其實比「第一次先快速處理」更重要。
HR 可以先準備的，不是一張專家名片，而是一套調查架構
新制上路後，企業很容易急著做一件事：
「趕快找幾個外部專家，以後有案子就打電話。」
這當然有幫助，但還不夠。
比較完整的準備至少包括：
| 準備項目 | HR 應先確認什麼 |
|---|---|
| 案件啟動 | 誰負責受理、何時完成初步程序 |
| 調查人才 | 內部有哪些受訓人員，外部有哪些不同專業資源 |
| 利益迴避 | 誰負責調查調查人的關係與衝突 |
| 訪談程序 | 通知、錄音錄影、紀錄、保密如何執行 |
| 證據管理 | Email、訊息、會議紀錄、工作指派如何保全 |
| 調查報告 | 是否有一致的報告結構與事實認定方法 |
| 申復機制 | 如果被申復，第二組調查人從哪裡來 |
| 後續處理 | 成立、不成立後，各自如何處置與避免報復 |
真正成熟的制度不是「發生案件後找到一名專家」，而是公司在案件發生以前，就知道：
誰可以調查、誰不能調查、什麼案件需要哪種專業，以及調查完成後如何接回公司治理。
結論：內部還是外部，不是二選一
職場霸凌調查專業化後，企業最容易問的是：
「到底要自己查，還是交給外面？」
但這其實不是最精確的問題。
更適合問的是：
法規要求哪些人必須參與？這個案件需要哪些能力？哪些人需要迴避？如何讓調查結果具有足夠的程序可信度？
100 人以上企業依法已有明確的外部專業人士比例要求。
但即使符合了比例，也不代表調查自然就是完整的。
反過來說，內部人員熟悉組織，也不代表一定缺乏中立性。
最後真正決定調查品質的，仍然是：
專業、獨立、程序、證據與理由。
從這個角度來看，新制帶給企業最大的改變，或許不是「多找幾位外部專家」，而是要求企業正式建立一項過去容易被低估的能力——
組織內部爭議的專業調查能力。
若希望主管、HR 或內部調查成員不只知道法規，而能實際練習案件判斷、訪談及調查程序，可透過職場霸凌防治與調查相關內訓，把制度要求轉化成組織可操作的流程。
問句
- 職場霸凌一定要找外部專家調查嗎？
- 100 人以上公司職場霸凌調查小組要幾個人？
- 職場霸凌可以由公司 HR 自己調查嗎？
- 哪些人不能擔任職場霸凌調查人？
- 職場霸凌調查訪談一定要錄音嗎？
- 職場霸凌調查報告應該包含哪些內容？
- 職場霸凌調查有程序瑕疵會怎麼樣？
問與答
Q：職場霸凌一定要找外部專家調查嗎？
A：不是所有企業與所有階段都適用同一規定。但僱用 100 人以上的企業調查職場霸凌申訴時，依法應組成至少三人的調查小組，其中外部專業人士不得少於二分之一。
Q：職場霸凌可以由 HR 自己調查嗎？
A：應依企業規模與法規要求判斷。100 人以上企業不能僅由單一 HR 自行完成法定調查，須依規定組成調查小組。
Q：職場霸凌訪談一定要錄音嗎？
A：現行《職場霸凌防治措施準則》規定，訪談當事人及相關人員時，應以錄音或錄影輔助並作成紀錄。
Q：調查人認識被申訴人就一定要迴避嗎？
A：不一定只因認識就必須迴避，但如具有法定親屬關係必須迴避；若有其他具體事實足以認為可能偏頗，當事人也可依法申請迴避。
Q：職場霸凌調查程序有錯會怎樣？
A：若調查小組組成不合法、未讓當事人陳述、應迴避而未迴避，或漏掉足以影響結果的重要事證，申復程序可能要求重新調查。
參考資料
- 勞動部，《職場霸凌防治措施準則》，2026 年 6 月 23 日訂定。
- 勞動部，職場霸凌防治新法及配套措施說明，2026 年 6 月 23 日。
- 勞動部職業安全衛生署，職場霸凌調查專業人才資料庫。
- 勞動部職業安全衛生署，《職場霸凌調查專業人士培訓及專業人才資料庫建置要點》。
- 勞動部職業安全衛生署，2026 年職場霸凌調查專業人士培訓資訊。
- 勞動部，《職場霸凌防治措施指導手冊》。
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