勞動法霸凌防治：職場霸凌新制合規、外部調查與教育訓練

職業安全衛生法 2025 年 12 月 19 日修正公布的職場霸凌防治條文，以及勞動部 2026 年 6 月 23 日發布的《職場霸凌防治措施準則》，均自 2026 年 7 月 1 日施行。

需要。依職安法第 22 條之 2，不論規模，雇主知悉職場霸凌時都必須採取立即有效的保護、調查與處理措施。10 人以上另須設置申訴管道並公開揭示；未達 30 人者，申訴應自接獲翌日起 3 個月內作成決定，必要時得延長 1 個月（準則第 21 條）。

僱用 100 人以上的雇主必須組成調查小組，且外部專業人士不得少於二分之一（準則第 14 條）。30 人以上未達 100 人者得參照辦理；但申復時若須再行調查，100 人以上的申復調查小組外部專業人士不得少於三分之二，30 至 99 人者至少 1 人（準則第 22 條）。

被申訴人為最高負責人時，勞工得直接向直轄市或縣（市）主管機關申訴。自霸凌行為終了時起逾 3 年者不予受理；事件發生時在職者，得於離職之日起 1 年內申訴，但依 3 年規定期限較長者從其規定（職安法第 22 條之 3）。最高負責人經認定有霸凌行為者，處新臺幣 1 萬元以上 100 萬元以下罰鍰（第 46 條）。

接獲申訴 10 個工作日內決定是否受理，受理翌日起 7 個工作日內完成系統登錄。100 人以上須於 15 個工作日內組成調查小組，2 個月內完成調查報告（得延長 1 個月），報告完成後 1 個月內作成決定；30 至 99 人須於 4 個月內、未滿 30 人須於 3 個月內作成決定，均得延長 1 個月。

不一定。法律定義的關鍵在於是否「逾越業務上必要且合理範圍」：業務必要且合理範圍內的指揮監督與績效管理，原則上不屬於職場霸凌；但若持續以冒犯、侮辱、孤立等不當方式進行，致勞工身心健康遭受危害，就可能構成。實際個案仍須依事實判斷。

依勞動部 115 年 5 月 19 日發布的「職場霸凌調查專業人士培訓及專業人才資料庫建置要點」，可受訓成為調查專業人士的對象包括：執業律師、臨床心理師或諮商心理師；中央或地方主管機關現任勞資爭議仲裁或調解委員；教育部審定合格之大專校院講師以上，且教授職業安全衛生、勞動關係、人力資源管理、心理或法律相關課程三年以上；曾任或現任勞動行政、勞動檢查人員三年以上；從事勞工健康服務三年以上的職業醫學科醫師或護理人員；已在職場性騷擾調查專業人才資料庫者；以及經地方主管機關推薦、具處理勞動權益事務經驗者。要點並未把「具五年以上人力資源管理實務經驗的企業主管」單獨列為資格。

依職場霸凌防治準則第 14 條，雇主應於接獲申訴後 15 個工作日內組成調查小組：成員至少 3 人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別不得少於三分之一，成員並應完成至少 3 小時的職場霸凌防治訓練。外部專業人士應具處理勞動權益相關案件經驗，「得」自中央主管機關建立的專業人才資料庫遴選，並非強制。

原則上，職場霸凌須是超過工作必要且合理範圍、具持續性的不當言行；但新制說明也指出，若情節重大，即使只有一次也可能構成職場霸凌。單一、偶發的衝突若不符合定義，仍應依職場不法侵害預防等規定處理。

雇主未受理申訴、未依規定啟動調查或未採取必要保護措施，可處新臺幣 3 萬元以上 75 萬元以下罰鍰；未設申訴管道或未登錄案件者，經限期改善仍未改善亦會受罰。新制下違規最高可罰 300 萬元，符合加重要件者最高可達 450 萬元。實際裁罰以主管機關認定為準。